员工降职管理办法

员工降职管理办法

　　一、企业制订员工管理办法的意义

　　企业依法制订规章制度是企业内部"立法"，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。企业应当最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，聪明的企业都看到了这一点。但实践中我们仍很遗憾地看到大量企业并未对此予以充分的重视，他们认为反正有国家法律、法规，出了事按国家法律、法规处理就行了。其实不然，国家法律、法规是大法，不可能针对某个单位具体情况，相对比较概括、原则，而企业的具体情况千差万别，需要的是更准确详尽、可直接运作的规范。成功的企业多制度，其效果是使企业运作平稳、流畅、高效，并可基本上防患于未然，使企业不战而屈人之兵，不得不战时则也可使企业尽作有准备之战，胜券在握。

　　二、员工降职管理办法（精选5篇）

　　在现在的社会生活中，很多场合都离不了制度，制度是指一定的规格或法令礼俗。一般制度是怎么制定的呢？下面是小编帮大家整理的员工降职管理办法（精选5篇），欢迎大家分享。

　　员工降职管理办法1

　　（一）目的

　　第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。

　　（二）人员调动管理

　　第二条调动的定义

　　禺动是组织内平行的人事异动，既没有提高职位、扩大调动人员的权力和贡任，不增加薪金。

　　第三条人员调动的原则

　　人员调动必须符合人事管理的基本原则，主要有：

　　1、符合企业的经营方针；

　　2、符合相关的人事政策；

　　3、提高员工任职能力，做到适才适用。

　　第四条人员调动的实施依据以上原则，凡屑下列情况的，企业应对员工实施职位调动；

　　1、配合企业的经营任务；

　　2、调整企业结构，促成企业员工队伍的合理化；

　　3、适合员工本人的能力；

　　4、缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

　　（三）人员降职管理

　　第五条降职的定义

　　降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

　　第六条降职的原因

　　大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理；

　　1、因为企业机构调整而精简工作人员；

　　2、因为不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；

　　3、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；

　　4、依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。

　　第七条降职的程序

　　降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人事部门，人部门根据企业政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定。凡已经核定的降职人员，人事部门应以人事变动发布通告，井以书面形式通知降职者本人。公司内务级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

　　第八条降职的审核权限

　　依据企业人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

　　1、高层管理人员的降职由企业最高管理者裁决，人事部备案；

　　2、各部门主管人员的降职由人事部提出申请，报总经理核定；

　　3、各部门一般管理人降职由用人部门或人事部提出申请，报经理审核，由总经理核定；

　　4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。

　　第九条降职的薪金处理

　　降职时，其薪金由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。

　　第十条附则

　　如果被降职的人员对降职处理不满，可向人事部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

　　员工降职管理办法2

　　按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　一、管理目的

　　为正确引导员工进行职业规划，科学打造公平、公正、公开的企业人才培养机制和人才竞争机制，规范员工工作行为，努力提升员工个人素质和能力，充分调动员工工作的主动性和积极性，特制定员工晋级晋薪管理制度。

　　二、适用范围

　　1、晋级晋薪或降级降薪的范围包括职务职责升迁或降级、工资待遇升降（包括津贴、福利、补贴、现金奖罚等）。

　　2、工作年度内员工常规的晋级晋薪；

　　3、有特殊贡献员工的晋级晋薪；

　　4、员工因违反相关法律、公司规章制度的降级降薪；

　　5、员工因工作失职造成重大经济损失的降级降薪；

　　6、其他因工作需要所必须的晋级晋薪或降级降薪；

　　三、管理权限

　　1、行政人事部负责本制度及执行方案的制定、修订、解释、考核及执行工作。

　　2、部门经理负责所属员工的工作业绩考核、晋降级申报及基层评定工作。

　　3、员工个人可以根据本制度的.有关规定申请晋级晋薪.

　　4、总经理按照董事会的授权并根据本制度规定，负责对员工晋级晋薪或降级降薪进行审核决定。

　　四、晋级晋薪的原则与标准

　　（一）员工晋级晋薪的原则

　　1、员工晋级晋薪，必须根据公司的发展及工作的实际需要，在定岗定位和确保经济效益不断增长的情况下，给予正常的晋级晋薪。

　　2、各类工作岗位出现职位空缺需补员增员时，在同等条件下，优先考虑内部员工的安排。

　　3、员工晋级晋薪按照个人申请、部门申报、行政人事考核、公司决定的程序办理。

　　4、员工晋级晋薪必须建立1--3个月的考察期，考察合格给予正式确定。对考察不合格的，按照公司规定取消晋级晋薪的资格。

　　5、员工岗位变动或职务升迁（降职）等需及时调整薪资福利待遇，其标准按照《工资福利管理》或《员工奖惩管理》的具体规定执行。

　　（二）员工晋级晋薪的基本条件员工晋级晋薪的基本类型分四种

　　1、工作岗位或职位职务晋升，薪资待遇按照新的岗位或职位职务晋升。

　　2、工作岗位或职位职务晋升，原薪资待遇经考核未达晋升标准保持不变。

　　3、工作岗位或职位职务不变，但薪资待遇由于贡献突出受到公司嘉奖而晋升。

　　4、工作岗位或职位职务不变，但薪资待遇随公司经济效益增长而调整晋升。

　　（三）员工晋级晋薪的形式分为定期或不定期两种

　　1、定期：公司每年根据经营需要及经济效益状况，以每年1月1日起为上年度员工自然晋级晋薪的绩效考核期，并以每年3月1日为晋级晋薪的生效日。考核的内容和方法由行政人事部制定。

　　2、不定期：在年度工作中，各部门对有特殊贡献或表现优异的员工，以及对岗位职务变动的员工或在使用期内表现突出的员工，均可以随时可予以提名申报晋级晋薪。

　　（四）员工晋级晋薪（或降级降薪）的基本依据

　　1、员工在公司工作满一年时间以上，季度绩效考评均在90分或三星级以上，经部门经理提名申报公司批准则可自然晋级晋薪。

　　2、员工因好人好事或见义为勇行为受到区级政府或市级媒体以上表彰的.

　　3、员工因岗位或职位职务变化，其工作业绩受到公司肯定并符合晋级晋薪资格标准的。

　　4、因公司工作或技术需要，以及工作业绩突出，经总经理批准报董事会特批的其他情形的晋级晋薪。

　　（五）当员工发生下列事例之一的，原则上取消年度晋级晋薪资格并可以给予降级降薪的处分：

　　1、年度内累计迟到、早退十二次或连续迟到早退3次；

　　2、年度内累计请事假5天或病假15天或旷工一次以上；

　　3、有严重违反公司规章制度行为或损害公司利益给公司造成严重经济损失的；

　　4、员工违反法律法规受到刑事拘留等处分的；

　　5、员工不服从正常工作调动、安排，影响公司正常营运或不能胜任本职工作的；

　　6、在晋级晋薪工作中弄虚作假、欺上瞒下等取消资格并给予降级降薪处理；

　　7、提供虚假入职资料（如履历、学历、职称等）谋取相应职务职位的。

　　五、运营部店铺员工晋级晋薪（或降级降薪）的标准：

　　1、员工晋星考核标准：公司对全体员工实行季度考评分月考核制。连续3个月销售累计在分店内排列前几名的员工享受晋星加薪，各店晋星人数根据分店人员结构状况可适当安排2—3人；连续3个月销售累计在分店内排列末位的将实行降星减薪，降星人数结合店铺人员结构可适当安排1—2人；连续2个季度在店铺排列末位实行淘汰制；

　　2、班组主管晋星标准：班组主管晋星将依据公司所属直营店铺（或城市区域店铺）班组连续3个月任务完成率排名前3名晋星，连续3个月任务完成率末2位降星，连续6个月末2位撤职降星；

　　3、店铺负责人晋星标准：店铺负责人将依据公司所属直营店铺（或城市区域店铺）店铺连续3个月任务完成率排名前2名晋星，连续3个月任务完成率末1位降星，连续6个月末1位撤职降星；

　　4、星级晋升标准：分店员工的晋升标准是逐级晋升。

　　六、初次定星的依据

　　1、员工初次定星依据：在实行星级管理时公司将按现行员工工资标准及近期3个月销售业绩评定初始个人星级；

　　2、主管初次定星依据：店长五星级、副店长四星级、店助三星级，3个月后视其工作考核进行晋星。

　　3、新进员工初次定星依据：新进员工见习期一个月，根据该员工实际工作经验由市场部门定见习星级，新员工享受所定相应星级待遇，见习期满再依实际工作表现定星级。

　　七、员工晋级晋薪（或降级降薪）审批权限

　　1、部门经理及以上人员岗位职务变动，由行政人事部考评报总经理审批。

　　2、部门经理以下人员岗位职务变动，由部门经理按照本制度规定考核申报，并由行政人事部负责审核，报总经理审批。

　　3、员工特殊情况下的晋级晋薪（或降级降薪）由行政人事部申报，经总经理审批。

　　4、员工正常的年度晋级晋薪（或降级降薪），由行政人事部考核汇总，报总经理审批。

　　5、公司及各部门均需建立员工日常考核管理档案，员工晋升或降级各部门必须提供日常的考核资料作为主要依据，否则一律不得申报审批。

　　八、附则

　　1、员工在接到书面工作调令后，应在指定时间内按照规定办妥工作的移交手续，然后去新的部门或岗位就任新职。

　　2、员工对本制度或执行有任何建议，均可以向行政人事部或总经理作出书面报告。对此有关部门或人员必须在7个工作日内给予回复。

　　3、本规定的执行细则及相关的规定由行政人事部公布并不断完善，适用于公司人员及门店人员。

　　4、本规定自20xx年1月1日起实施生效。

　　员工降职管理办法3

　　1.1目的

　　1.1.1为加强本景区员工队伍建设，提高员工素质，推动景区经营和管理工作的发展，特制定本制度。

　　1.2员工守则

　　1.2.1景区员工均应遵守以下规定：

　　a.按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、不积压，提高工作效率；

　　b.服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执行；

　　c.尽忠职守，保守单位秘密；

　　d.爱护公共财物，不浪费、不化公为私；

　　e.遵守景区一切规章制度和工作守则；

　　f.维护景区信誉，不做任何有损景区名誉的事情；

　　g.注意自身的品德修养，戒除不良嗜好；

　　h.专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯景区利益的事情；

　　i.待人接物要态度谦和，以争取同事及游客的合作；

　　j.严禁收受与景区业务有关单位和有关人员馈赠的钱、物或向其挪借款项。

　　1.2.2景区员工因过失或故意，使单位受到损害时，应负赔偿责任。

　　1.2.3景区工作时间采用换休制。

　　1.2.4管理部门上下班的时间，应视业务的需要，一般实行一班制，也可实行多班轮值制。

　　1.2.5员工上下班应亲自签到或刷卡，不得委托他人代签或代刷，如有违反，按旷工论处。

　　1.2.6员工应按要求出勤，如因季节、天气关系，可按景区的规定执行。

　　1.2.7节假日或下班时间，员工应服从景区安排的值班或值宿。

　　1.2.8员工请假应按下列规定办理：

　　a.病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休时间和待遇按景区有关规定办理；

　　b.事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期间的待遇按景区有关规定办理；

　　c.婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间及休假期间的`待遇按国家及景区的有关规定办理；

　　d.丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女丧亡者，可按国家及景区有关规定办理丧假事宜；

　　e.产假——女性员工分娩，可按当地政府有关规定休产假；

　　f.公假——因参加政府举办的资格考试（不以就业为前提者），征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情况决定，待遇按国家有关规定处理；

　　g.工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办理。

　　1.2.9请假逾期者，除病假外，其余均按旷工处理；如因特殊原因或意外事故，能够提出有力证明者，可由有关负责人批准延长其假期。

　　1.2.10请假期间内的工资待遇，按当地政府和景区的有关规定支付。

　　1.2.11员工请假应填写请假单，报有关领导逐级批准。凡未经请假或请假未被批准而未上班者，以旷工论。

　　1.2.12员工可按景区有关规定，给以一定时间的特别休假。

　　特别休假，应在不妨碍工作的情况下，由各部门按业务情况排定每人的休假计划；如因工作需要，可暂停其休假，待工作完毕、公务较闲时，再补足其应休假期；如确因工作需要，至年终仍无法休假时，可按未休天数，计发与工资相同的奖金。

　　1.3人事调整管理制度

　　1.3.1总则

　　1.3.1.1为了促进景区的稳步发展，发挥员工的潜能，按照人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的调配，特制定本制度。

　　1.3.1.2员工的升、降、调、辞职及退休等，必须本着客观公正的原则慎重处理；凡属关键工作岗位或职务的人员变换岗位或职务，需进行严格审查。

　　1.3.1.3人员调配应以考核为依据，以任职资格为标准，兼顾个人发展潜能和现任职务。

　　1.3.1.4人事调整包括升、降、调、免职，离退休，辞聘，辞退，停薪留职等内容。

　　1.3.1.5人事调整管理权限按景区人事决策权限及其他有关规定办理。

　　1.3.2任免规定

　　1.3.2.1凡升任、降职、调任员工，均由所在部门的主管领导提名，报行政人事管理部门审查，按其管理权限的规定呈报有关负责人批准。

　　1.3.2.2凡升任、降职、调任员工所在的部门，应准备好以下文件：

　　a.拟调整的职务或工作；

　　b.员工绩效考核表；

　　c.主管领导对其所做的全面鉴定；

　　d.具有说服力的事例；

　　e.其他有关材料。

　　1.3.2.3凡由上级部门决定调整的人员，其所在部门主管领导应按上述条款的规定配齐材料。

　　1.3.2.4高级管理人员的任职通知由景区主要负责人签发，行政人事部门负责通知有关单位；高层以下管理部门的负责人员其任职通知书，由景区分管负责人签发任职通知书。

　　1.3.2.5因职务变化或因重大失误，需免去原任职务的高级管理人员，由景区主要负责人签发免职通知书，并由行政人事部门向有关单位通报；高层以下管理部门负责人员的免职通知书，由景区分管负责人签发免职通知书。

　　1.3.2.6凡接到任免通知书的员工，一般在一周内交接好工作，到行政人事部门办理工作调动手续。

　　1.4员工晋升管理办法

　　1.4.1为提高员工的业务知识和管理技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定员工晋升管理办法。

　　1.4.2员工晋升到较高职位应考虑以下因素：

　　a.具备较高职位的技能；

　　b.具有一定的工作经验和资历；

　　c.在职工作表现及操行；

　　d.适应职位所需的有关基础知识；

　　ｅ.具有较好的适应性和潜力。

　　1.4.3职位空缺时，应优先考虑内部人员，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。

　　1.4.4员工晋升分定期和不定期两种：

　　a.定期——每年的一定期间，依据考核评分办法，统一实施晋升计划；

　　b.不定期——在年度工作中，对工作有特殊贡献、表现优异者，可随时予以提升；

　　c.试用人员成绩卓越者，由试用单位推荐晋升。

　　1.4.5员工晋升的操作程序

　　a.人事管理部门根据规定，每年定期依据考核资料，协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定；不定期者，另做规定。

　　b.凡经核定的晋升人员，人事管理部门以人事通报的形式予以发布。

　　1.4.6各级各类人员的晋升根据景区核定权限审定

　　1.4.7各级员工接到职务调整通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职。

　　1.4.8凡因晋升、变动职务，其薪酬由晋升之日起按新任职务重新核定。

　　1.4.9员工年度内受处罚未解除者，次年不得晋升职位。

　　1.5辞退、辞职管理制度

　　1.5.1总则

　　1.5.1.1为使本景区员工队伍合理流动，增强景区活力，促进景区的发展，特制定本制度。

　　1.5.1.2对违纪员工经劝告、教育、警告而不改者，景区有辞退的权力。

　　1.5.1.3景区所有员工，如对工作不适应或不满意等原因有辞职的权力。

　　1.5.2辞退的管理

　　1.5.2.1景区对有下列情形之一者，给予辞退：

　　a.一年内记过三次者；

　　b.连续旷职（旷工）三日或全年累计超过一周者；

　　c.营私舞弊、挪用公款、收受贿赂者；

　　d.工作疏忽、贻误要务，致使景区蒙受重大经济和名誉损失者；

　　e.不服从命令、擅离职守，情节严重者；

　　f.借故聚众罢工、怠工，造谣生事，破坏正常的工作秩序者；

　　g.模仿上级主管人员签字、盗用印信或涂改景区文件者；

　　h.破坏、盗窃、毁弃、隐匿景区之设施等，致使景区业务遭受损失者；

　　i.品行不端、行为不检，屡教不改者；

　　j.擅自离职为其他单位工作者；

　　k.违背国家法律、法规或景区规章制度，情节严重者；

　　l.泄漏景区秘密情节严重者；

　　m.办事不力、玩忽职守，有具体事实且情节严重者；

　　n.员工对所承担的工作不能胜任者；

　　o.为个人利益伪造证件，冒领各项费用者；

　　p.年终考绩不合格，经考察试用仍不合格者；

　　q.因景区旅游业务的变化须减少一部分员工时；

　　ｒ.工作期间因受刑事处分而经法院判刑者；

　　ｓ.员工在试用期内，被发现不符合录用条件者；

　　ｔ.由于其他类似原因或业务上的原因而必须辞退者。

　　1.5.2.2景区按上一条的规定辞退员工时，应遵照《劳动法》的有关规定，由该员工所在部门负责人提前通知本人。

　　1.5.2.3辞退员工时，由其单位负责人向行政人事部门索取员工辞退证明，按规定填写后，持证明到景区有关部门办理手续，再送人事部门审核。

　　1.5.2.4被辞退的员工对辞退处理决定不服时，可以在接到《员工辞退证明书》之日起的15日内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁仍不服者，可以向本地人民法院上诉。

　　1.5.2.5被辞退员工无理取闹，纠缠领导，影响景区正常经营和工作秩序的，景区将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。

　　1.5.2.6景区辞退员工后，行政人事部门应及时填写《人员调整登记表》。

　　1.5.2.7景区下属各部门辞退员工，必须经景区行政人事部门或分管人事工作的负责人审核批准后方可执行。

　　1.5.3员工辞职的管理

　　1.5.3.1辞职程序：

　　a.员工应于辞职前1个月向其所在部门负责人提出辞职请求；

　　b.员工所在部门负责人与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工应努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性；

　　c.辞职员工应填写《辞职申请表》，由领导逐级审批、签署意见；

　　d.员工辞职申请获准，则办理离职移交手续，景区应安排其他人员接替其工作和职责；

　　e.在所有必须的离职手续办妥后，到财务部门领取一定的费用；

　　f.景区可出具辞职人员在景区的工作履历和绩效证明。

　　1.5.3.2员工辞职时，所在部门主管与辞职人员进行谈话，如有必要，可请其他人员协助，谈话主要内容如下：

　　a.审查其劳动合同；

　　b.审查文件、资料的所有权；

　　c.审查其了解景区秘密的程度；

　　d.审查其掌管的工作、进度和角色；

　　e.阐明景区和员工的权利和义务。

　　记录离职谈话的内容，经员工和谈话主管共同签字，并分存于景区和员工档案。

　　1.5.3.3员工辞职时，行政人事部门负责人应与辞职人员进行谈话并交接工作，包括：

　　a.收回员工工作证、胸章、钥匙、名片等；

　　b.审查员工的福利状况；

　　c.回答员工可能提出的问题；

　　d.征求对景区的评价及建议。

　　记录离职谈话的内容，经员工和谈话主管共同签字，并分存于景区和员工档案。

　　1.5.3.4辞职员工因故不能亲临景区会谈，应通过电话交谈。

　　1.5.3.5辞职员工应移交的工作及物品包括：

　　a.景区的文件资料；

　　b.技术项目资料；

　　c.已领用的高价值办公用品，具体由行政部门确认；

　　d.景区分配使用的车辆；

　　e.其他属于景区的财物。

　　1.5.3.6清算财务部门的领、借款手续。

　　1.5.3.7辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的景区专有资料。

　　1.5.3.8辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关景区的物品，或请人代理交接工作。

　　1.5.3.9工资福利结算：

　　a.辞职人员领取工资、享受福利待遇的截止日为正式离职日期；

　　b.辞职人员结算款项；

　　c.结算工资；

　　d.应付未付的奖金、佣金或其他补偿金；

　　e.景区拖欠员工的其他款项。

　　须扣除的项目：

　　a.员工拖欠未付的景区借款、罚金；

　　b.员工对景区未交接手续的赔偿金、抵押金；

　　c.原承诺培训服务期未满的补偿费用。

　　如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后方可办理手续。

　　1.5.3.11辞职手续办理完毕后，辞职者即与景区脱离劳动关系，一般情况下景区不受理在3个月内提出的复职要求。

　　1.6员工停薪留职的规定

　　1.6.1凡因特殊情况一定时间内不能供职者，可办理停薪留职手续。

　　1.6.2员工因病停薪留职者，由单位主管填写《停薪留职通知单》，经人事部门核准后送交本人填写。

　　1.6.3员工因其他原因停薪留职者，由员工个人填写《停薪留职申请》，经单位主管领导批准后，填写《停薪留职申请单》，报人事部门核准后送交本人。

　　1.6.4凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞退处理。

　　1.6.5景区高级职员不得停薪留职。

　　1.6.6凡停薪留职人员，景区一律不保留原任职位，申请复职时，若无相应职位空缺或已无需求时，不得复职。

　　1.6.7凡停薪留职员工要求复职时，需填写《复职申请书》，经人事部门和原任职单位主管领导核准后，方可办理复职手续。

　　1.7离退休管理规定

　　1.7.1凡符合国家离、退休规定的员工，按国家和地方政府有关政策规定办理离、退休手续。

　　1.7.2本景区高级职员的离退休年限可适当延长，但须经景区主要负责人批准。

　　1.7.3凡因特殊需要继续留任的员工，可在办理离、退休手续后反聘。

　　1.7.4离、退休员工，除依法领取国家统筹的养老金外，还可按国家规定的年金制度及单位的具体情况享受养老补助金。

　　1.7.5由景区核发的年金和发放时间长短的具体标准，视景区经济情况而定。

　　1.7.6凡符合离、退休条件的员工，须根据景区的规定填写《离、退休申请书》，交所在单位主管领导审批后转呈行政人事部门核准。

　　1.7.7已到达离、退休年龄的员工在接到《离、退休通知书》后一周内，办理各种移交手续，之后前往行政人事部门办理离、退休手续。

　　1.7.8凡是在聘用合同未到期前，符合国家规定的离、退休年龄的员工，聘用合同自年龄实足之日起自行终止。

　　1.7.9此规定未尽事项，参照政府颁布的有关规定执行。

　　1.8临时人员管理办法

　　1.8.1为使临时人员的雇用及管理有所遵循，特制定本办法。

　　1.8.2各部门如有临时性工作，须雇用临时人员时，应填具《临时人员雇佣申请表》，证明其工作内容、雇用时间等呈部门负责人核准后，送行政人事部门审批并进行招聘。

　　1.8.3临时人员雇用规定

　　a.年龄未满16周岁者不得雇用；

　　b.经管财务、有价证券、仓库保管、销售及会计（除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用临时人员；

　　c.临时人员雇用期限每次不得超过三个月；

　　d.行政人事部门雇用临时人员，应填写《临时人员雇用核定表》，报景区主要负责人核准后履行雇用手续；

　　e.临时人员到岗时，行政人事部门应填写《雇用临时人员资料表》一份留存。

　　1.8.4临时人员的管理

　　a.临时人员在工作期间可请工伤假、公假、病事假以及婚、丧假，其请假期间除工伤假外均不发给工资；

　　b.临时人员的考勤、出差比照编制内助理员的规定办理；

　　c.临时人员进出景区应办理临时出门证，服从门卫管理。

　　1.8.5终止雇用

　　a.临时人员如不能胜任现职工作，违反人事管理规定，病、事假及旷工全月累计超过4天以上，或合同期满时，雇用部门应终止雇用。

　　b.终止雇用的人员应经主管部门负责人核准后连同上岗证、出门证等送人事部门结算工资。

　　1.8.6延长雇用

　　临时人员雇用期满，如因工作未完成，须继续雇用时，应由雇用部门重填《临时人员雇佣申请表》，说明理由呈部门主管批准后方可雇用。

　　员工降职管理办法4

　　(一)目的

　　第一条为了规范公司人员的调动与降职管理工作，特制定本规定。

　　(二)人员调动管理

　　第二条调动的定义

　　调动是公司内部平行的员工调整，既没有提高职位、扩大调动员工的权力和责任，也不增加薪金，除地区差异外。

　　第三条人员调动的原则

　　1、符合公司的经营方针；

　　2、符合相关的人事政策；

　　3、提高员工任职能力，做到适才适用。

　　第四条人员调动的`实施

　　依据以上原则，凡属下列情况的，公司应对员工实施职位调动；

　　1、配合公司的经营任务；

　　2、调整公司结构，促成公司员工队伍的合理化；

　　3、适合员工本人的能力；

　　4、缓和人员冲突，维持组织正常秩序。

　　(三)人员降职管理

　　第五条降职的定义

　　降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的职位、权利、和工资待遇。所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

　　第六条降职的原因

　　大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理；

　　1、因为工作能力不能胜任本职工作；

　　2、应员工要求，如身体健康状况不好不能担任目前工作等；

　　3、依照公司规定的考核与奖惩办法，对没有达到标准的员工进行降职。

　　第七条降职的程序

　　降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人力资源部，人力资源部根据公司政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，凡已经核定的降职员工，人力资源部应通过行政部发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

　　第八条降职的审核权限

　　依据公司人事管理规则，审核权限一般按以下核定：

　　1、高层管理人员的降职由总经理裁决；

　　2、各部门主管人员的降职由部门经理提出申请，报总经理核定；

　　3、各部门一般管理层降职由用人部门或人力资源部提出申请，报部门经理审核；

　　第九条降职的工资待遇处理

　　降职时，其工资待遇由降职之日起重新核定。凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其工资待遇按新的职务标准发放。

　　第十条附则

　　如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

　　员工降职管理办法5

　　对有潜力的降职员工，人力资源部门应该更加关心和爱护，对他们过去有贡献的方面给以适当肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，对其进行能力培养，一般都会收到良好的效果。笔者在咨询过程中就遇到了这样一个案例，一个IT企业的经理历经了降职、晋升等转折，在专业咨询公司的指导下终于成为企业的优秀人才，其成长过程将在后面展开。

　　在降职员工的管理方面，对有潜力而绩效表现一时欠佳的降职员工，应该对其进行适当培养，发掘其潜在能力；而对于确实不符合企业发展需要的员工，针对不同特点的员工，应予以辞退或采用适当的办法使其自动离职。下面根据GFT理论把员工分为不同类型，针对不同类型的员工分别采取不同管理的策略。

　　降职员工的特点与对策

　　所谓GFT理论，即个性风格图理论（GraphforTalent）,它从人的思维模式入手，寻求由于人们思维模式的差异，而产生的行为及行为结果的差异。这套理论把人分为A、B、C、D、X、Y六大类，共12种类型。以下例举的类型是企业管理者中多见的类型，有些类型，比如Y2、B2、C2等由于个性的原因，在企业中的发展空间非常小，在各级管理者中也较少见，故不做介绍。

　　A1型（孙悟空型）：他们具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的'高手。个人独立行事能力非常强，只要不在团队中使用，绩效表现一般没问题。不能达成绩效的原因，往往是不适应新的工作环境和同事，处理人际关系是他们的弱项，往往得不到大家的配合与支持。如果经过心态的历练与调整之后，让其明确组织目标，给其独立的平台和自我发挥的空间，就能把其潜力发掘出来。

　　A2型（孙中山型）：他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富，创造力、演说能力也是其长项。可以作为团队的军师，使其创意充分发挥，由团队来判断创意的价值。绩效不好的原因可能是没有条件把他的创意落实到实际的工作中来，往往是理论脱离实际。

　　B1型（项羽型）：他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。要了解其根源性的原因，对症下药。另外，这类员工绩效不好的同时往往会有很强的破坏性，因此必须引导其认知自我，调整心态。

　　Y1型（刘备型）：他们善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自己的能力范围或有绩效出来之后，才会对自己有信心，信心不足时对组织交给的工作常会采取逃避、自欺欺人的态度，导致绩效不佳。此类员工潜力很大，又对目标敏感，只要给他明确的目标，并鼓励其挑战自我，是可以成为优秀员工的。

　　X1型（诸葛亮型）：他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握、事先没有准备和缺乏资源支持的事情，很难适应工作的变化。绩效不好的原因也往往是从事了快速变化或快速决策的工作。只要减轻他们的压力，把比较有规律或可以计划的工作交给他们就可以了。

　　X2型（袁绍型）：这类人细心，喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差，绩效出了问题一般是工作不合适或刚到一个新的岗位，这类型的人在新岗位上需要找到感觉，没有找到感觉之前很难有好的绩效表现。

　　根据GFT人才顾问的分析，前面提到的那位IT企业的经理最开始作为总经理的人选进入公司，本身属于X2型，在没有经验的岗位上进入工作状态比较慢，思维方式也不够严谨，而且由于决策依赖经验和感觉，还可能会导致一些决策失误并引发团队问题，尽管该候选人潜质很好，但当时并不适合担任总经理职位。