薪酬调查报告

薪酬调查报告

　　薪酬是员工向所在组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。以下是小编为大家整理的薪酬调查报告（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

　　薪酬调查报告1

　　一、调查目的

　　本次薪酬调查的目的是为了了解公司员工的薪酬水平，找出薪酬差距和不公平现象，为公司制定合理的薪酬政策提供数据支持。

　　二、调查对象

　　本次调查对象为公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生等。

　　三、调查方法

　　本次调查采用问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收率为95%。

　　四、调查结果

　　1.薪酬水平

　　根据调查结果显示，公司员工的薪酬水平整体较为平均，大部分员工的薪酬在市场平均水平之上。

　　2.薪酬差距

　　调查结果显示，公司内部存在一定的薪酬差距，主要表现在不同岗位之间的薪酬差异较大，高级管理人员的薪酬明显高于普通员工。

　　3.薪酬不公平现象

　　调查结果显示，部分员工认为公司存在薪酬不公平现象，主要表现在同等岗位的员工薪酬差异较大，不同部门之间的薪酬差距较大。

　　五、建议和改进措施

　　1.制定合理的薪酬政策，确保薪酬水平公平合理。

　　2.加强员工薪酬管理和监督，确保薪酬发放的公平性和透明度。

　　3.定期进行薪酬调查，及时发现和解决薪酬问题，提高员工满意度和忠诚度。

　　六、总结

　　通过本次薪酬调查，我们了解到公司员工的薪酬情况，发现了一些存在的问题和不足之处，为公司今后的薪酬管理和改进提供了参考和建议。希望公司能够根据调查结果，及时调整薪酬政策，提高员工的薪酬满意度和工作积极性。

　　薪酬调查报告2

　　薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

　　一、公司的概况

　　（一）公司简介

　　xx公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

　　（二）组织结构

　　公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。

　　部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。二线部门：综合办公室；财务部。

　　二、调查报告统计分析

　　薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

　　（一）岗位级别与薪酬水平情况

　　从调查数据中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

　　（二）被调查人员学历及薪酬满意度

　　从调查数据中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

　　三、公司薪酬管理体系

　　随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。

　　（一）薪酬的形式

　　薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）

　　1、岗位工资

　　20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。

　　2、绩效工资

　　绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。

　　（1）绩效考核办法

　　公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。

　　（2）绩效工资核算方法

　　①部门绩效工资

　　部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。

　　②员工个人绩效工资

　　个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数

　　3、其它福利内容

　　包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。

　　节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元

　　（二）薪酬体系的内容

　　1、岗位工资与绩效工资的比例

　　员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5

　　主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:6

　　2、各职级工资标准

　　（1）部门经理级工资标准：

　　①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。

　　②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。

　　（2）主管级工资标准

　　①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。

　　②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。

　　（3）领班级工资标准

　　①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。

　　②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。

　　（4）员工级工资标准

　　①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2000元。

　　②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。

　　3、其它货币性薪酬

　　(1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。

　　(2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。

　　4、非货币性薪酬

　　(1)组织员工业余体育活动

　　(2)旅游奖励

　　(3)外出培训

　　四、薪酬调整原则

　　（一）影响薪酬战略的因素

　　企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

　　（二）增资原则

　　公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的'原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。

　　五、薪酬体系中存在的问题

　　(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化

　　人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。

　　（二）企业薪酬内部缺乏公平性

　　企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。

　　（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性

　　企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。

　　六、改进措施

　　（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬

　　多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。

　　（二）完善薪酬制度、建立激励机制

　　不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。

　　（三）建立公平与透明的薪酬制度

　　确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。

　　七、结论

　　随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。

　　薪酬调查报告3

　　一、调查目的

　　本次薪酬调查的目的是为了了解公司员工的薪酬水平，以便制定合理的薪酬政策，激励员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。

　　二、调查对象

　　本次薪酬调查对象为公司全体员工，共计100人。

　　三、调查内容

　　1.员工薪酬水平：调查员工的基本工资、绩效奖金、福利待遇等情况。

　　2.员工薪酬满意度：调查员工对公司薪酬政策的满意度和改进意见。

　　3.薪酬水平比较：将员工的薪酬水平与同行业其他公司进行比较，了解公司在薪酬方面的竞争力。

　　四、调查结果

　　1.员工薪酬水平：调查结果显示，公司员工的平均基本工资为8000元/月，绩效奖金平均为2000元/月，福利待遇包括五险一金、带薪年假等。

　　2.员工薪酬满意度：调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬政策比较满意，认为公司给予的薪酬水平相对较高，但也有部分员工对薪酬待遇不满意，希望公司能够提高薪酬水平。

　　3.薪酬水平比较：与同行业其他公司相比，公司的薪酬水平处于中等水平，需要进一步提高以增强竞争力。

　　五、建议

　　1.根据员工的实际表现和贡献，合理调整薪酬水平，激励员工的工作积极性。

　　2.定期进行薪酬调查，了解员工的需求和意见，及时调整薪酬政策。

　　3.加强薪酬水平的内外部比较，提高公司的薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才。

　　六、总结

　　本次薪酬调查结果显示，公司的薪酬政策相对较为合理，但仍有改进空间。公司将根据调查结果制定相应的改进措施，提高员工的工作满意度和公司的薪酬竞争力。

　　薪酬调查报告4

　　本次薪酬调查是为了全面了解公司内部员工的薪酬状况，以及与市场薪酬水平的对比情况，为公司的薪酬管理提供数据支持和决策依据。通过本次调查，我们希望能够更好地了解员工的薪酬期望和满意度，进一步优化公司的薪酬体系，提高员工的工作积极性和忠诚度。

　　一、调查方法与样本

　　本次调查采用问卷调查的方式，覆盖了公司各个部门和层级的员工。共发放问卷XXX份，实际回收有效问卷XXX份，回收率达到XX%。样本具有一定的代表性和广泛性，能够反映公司整体的薪酬状况。

　　二、调查结果分析

　　1、薪酬水平分析

　　根据调查数据，公司员工的平均薪酬水平为每年XX万元，与市场上同行业的薪酬水平相比，处于中等偏上水平。不同部门和层级的员工薪酬存在一定的差异，但整体而言，薪酬水平较为合理。

　　2、薪酬结构分析

　　公司的薪酬结构主要包括基本工资、奖金、津贴和福利等方面。其中，基本工资占比较大，是员工薪酬的主要组成部分；奖金和津贴则根据员工的工作表现和业绩进行发放，具有一定的激励作用；福利方面，公司提供了较为完善的社保和福利待遇，为员工的生活提供了保障。

　　3、薪酬满意度分析

　　调查结果显示，大部分员工对公司的薪酬体系表示满意或基本满意，认为公司的薪酬水平与市场相当或略高。但也有部分员工表示对薪酬水平不太满意，希望公司能够进一步提高薪酬水平或优化薪酬结构。

　　三、问题与建议

　　1、问题

　　通过调查，我们发现公司的薪酬体系虽然整体较为合理，但仍存在一些问题和不足。例如，部分员工的薪酬水平与市场相比存在一定的差距，可能导致员工流失和招聘难度增加；另外，薪酬结构的激励作用还有待加强，以更好地激发员工的工作积极性和创造力。

　　2、建议

　　针对以上问题，我们提出以下建议：

　　（1）根据市场薪酬水平和公司实际情况，适时调整员工的薪酬水平，确保公司的薪酬水平具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。

　　（2）优化薪酬结构，加大奖金和津贴的激励力度，根据员工的工作表现和业绩进行差异化发放，以激发员工的工作积极性和创造力。

　　（3）加强薪酬沟通，与员工就薪酬问题进行深入交流，了解员工的薪酬期望和需求，增强员工对薪酬体系的认同感和满意度。

　　四、结论

　　本次薪酬调查为公司提供了宝贵的薪酬数据和信息，使我们能够更全面地了解员工的薪酬状况和期望。通过分析和总结调查结果，我们发现公司的薪酬体系整体较为合理，但仍需进一步优化和完善。我们将根据调查结果和建议，积极采取措施，提高公司的薪酬管理水平，为公司的可持续发展提供有力保障。

　　薪酬调查报告5

　　一、调查过程

　　（一）调查目的与意义

　　1.调查目的

　　1、能吸引条件符合需求的人才

　　2、能留住条件符合需求的员工

　　3、能激励员工工作绩效

　　4、能良性发展与利益最大化

　　2.调查意义

　　1、如果想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与知识的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与知识的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会怀疑；特别是在劳动市场人力供给不足的今天，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。

　　2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也贡献其技能与知识，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与知识，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工继续贡献所长。

　　3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很容易让企业背负庞大的人事成本，反而降低了企业获利的能力及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法达到目标，建立竞争优势，最后员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能激励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最后的冤大头，可能是谁？呵呵。

　　4、薪酬制度的最后目的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最后不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。

　　（二）调查对象概况

　　1.调查对象全称

　　xx（xx）机械制造有限公司物资部

　　2.调查对象地址

　　xx市xx区xx镇xx路xx号

　　3.调查证明人

　　姓名：xxx；

　　职务：主任；

　　联系电话：xxxxxxxxxxx；

　　与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任

　　（三）调查时间

　　20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

　　（四）调查方式

　　■访谈，访谈对象：姓名：xxx职务：员工；姓名：xxx职务：主任；姓名：xxx职务：员工。

　　■访谈对象原则：

　　1、职务不同，反应薪酬管理的问题不同；

　　2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有一定的认知；

　　3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反应出真实的东西。

　　■资料收集：

　　（1）《xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控管理的指导意见》资料来源：xx控股公司；

　　（2）《关于高温费发放的通知》资料来源：xx(xx)机械；

　　（3）《薪资管理实施细则》资料来源：xx(xx)机械；

　　二、调查对象现状

　　（一）员工对薪酬的满意度：

　　从调查的情况看，员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”.从不同性质工种看，库工的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工回答“基本满意”和“很满意”。对主任等基层管理人员的调查回答是“很满意”或“非常满意”，比例为100%。根据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示非常认可；主要是员工工资在同行业对比，很有竞争优势。

　　（二）薪酬管理模式：

　　实行分类管理，从调查的情况看，即对不同类别员工采取不同的薪酬结构形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式非常满意，员工薪酬分类管理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本（固定）薪资，奖金的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。优点：员工流动性小，较稳定。员工有较高的安全感，但激励性一般，人员成本负担偏重。

　　（三）薪酬结构：

　　（1）主要形式：岗位（基本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金；

　　（2）工资收入构成：从调查的总体情况看，薪酬形式是：库工：“基本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

　　仓管：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

　　主任：“基本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

　　（四）长期激励的主要形式：

　　1.采取“长期激励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。

　　2.但虚拟股票从调查的总体情况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期激励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。

　　3.职级评定：以职业活动为导向，在职业能力资格为评价标准的总原则下，根据其学历、专业、工作经验、工作技能、能力表现、行为表现等任职资格条件加以分析比较后，确定其职级评定的过程;由于相应的管理行政晋升职位有限；同时也为了达到能让全员都能有激励平台，所以就成立了此激励方案；也就是达到相应职级，享受相应待遇。

　　三、调查结论

　　薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。

　　总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满意现有的薪酬模式，主要是薪酬管理做得比较好。但是，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬管理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！