如何说好面试开场白

如何说好面试开场白

　　面试是通过书面、面谈或线上交流（视频、电话）的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。下面是小编整理的如何说好面试开场白相关内容。

　　如何说好面试开场白1

　　面试中，考官的第一个问题通常都是：“是否可以先请您作一下自我介绍？”

　　其实大多数面试考官的手头都已经有求职者的简历了，但他们还是会要求应聘者作一个自我介绍。

　　因为这个问题既是一个很好的开场白，又可以借机考察应聘者的语言表达能力、应变能力、心理承受能力和逻辑思维能力等。

　　对第一“问”的回答，将决定考官对应聘者的第一印象，答得好与不好直接影响了应聘者进入下一轮的机会。因此，应聘者必须在短暂的时间里展示自我，抓住考官的“心”。要实现这个目的，应聘者至少要做到五个“有”：

　　■有聚。应聘者的眼睛最好要多注视面试考官，将面试考官的注意力集中在自己身上。

　　■有节。应聘者在介绍的时候要掌握好节奏，既不宜太长，也不能过于简短，适当地把握好时间将给考官留下良好的印象。

　　■有序。叙述的条理要清晰，让人听得明白，边说边在心里整理一番，找不到话时宁可结束，避免一时慌忙乱了头绪。

　　■有新。诸如姓名、教育经历、工作经历等简历表上已经有的东西不用过多重复，面试的自我介绍要有新意。应聘者宜将重点放在与应聘职位相关的工作经历和所取得的成绩上，包括在简历中未能体现的工作心得和能力。

　　■有礼。礼貌地作一个简短的开场白和结束后道一声谢谢，都会为您的面试印象加分。

　　如何说好面试开场白2

　　精彩的开场白会让人眼前一亮，它会影响到面试官对你的态度

　　在朋友圈里聚会时，总有新朋友加入进来，做自我介绍时，谁的介绍更能吸引你？打动你？

　　在有人向你推销产品或者保险时，谁先说的什么，更能让你愿意听他说下去？最后达成购买意愿？

　　什么样的“开场白”最能吸引人？

　　第一位就是与听者的利益攸关的。能够给他带来利益的更能吸引并打动他。

　　次之，就是就是能够娱乐或者刺激他的感官，让他产生哈哈大笑，或者在他心里引起共鸣的。

　　再次之，就是新鲜的，听所未听，闻所未闻，还有点意思的。

　　人对于自己的利益总是很敏感的，你起卖产品给某人，你无非也是想拿到他口袋里的钱罢了。但是你不能直接去拿去要，因为说不好他正捂紧了钱袋，并且算计着你的钱袋呢。你必须先给予，让他觉得这东西于他有用，不可或缺，先有了占有欲望，拿了产品的手自然不会把钱袋捂得那么紧了。

　　去谈生意时，你也不能先讲赢利了我分多少，而是说从我们的合作中你可以挣到多少。也是先给，让别人有了想要的欲望，别人才愿意拿出你想要的。

　　所以说，人之劣根性，谁都想拿。怎么个拿法？先给，再拿。互利双赢，共同进步。

　　找工作时也是如此，你必须先给老板看到你能够给他什么，然后你再从他那里拿你想要的。那么你的“开场白”如何才能吸引他？无非是直截了当地告诉他你能为他创造什么价值，带来什么的效益。相信老板会马上睁大眼睛，听你进一步的描述，并对你立即有了某种期待和兴趣。

　　想要给面试官留下一个深刻的好印象，就请好好的准备一下你的开场白。

　　如何说好面试开场白3

　　一、开门见山法

　　开门见山，就是直截了当的开篇扣题，总领全篇，纲举目张。这样的方法会给考官带来一种干净利落的感觉。但是要注意，不要绕弯子，直接讲自己的观点、认识或提出措施，避免就事论事。这种方法适用于各种题型。

　　例如对于中国式过马路你怎么看?考生采用开门见山方法是就可以直接回答“针对中国式过马路我个人有以下几点看法……”既直接又不拖泥带水。

　　二、名言警句法

　　名言警句法就是引用与题目内容相关的名言警句，再着重表达自己的看法。优点在于可以从高度或深度上强化自己对问题的认识。这种方法容易掌握，也适应于各种题型。但是要注意平时对名言警句的积累，尤其是对名言警句的正确理解;引用时要恰当有针对性。

　　例如请谈谈你对微博的看法?可以引用名言警句。如“有人说‘思想的距离才是最大的鸿沟。’在思想多元的时代，微博能够为人们搭起无形的、实时的、畅捷无阻的沟通桥梁。并且，不局限于一对一的交流，而是一对多，甚至是多对多。”

　　三、联想法

　　是指回答问题一开始谈论与题目内容相关的另外一件事物，再转入对本题的看法或处理方法。这种方法的优点是：体现考生看问题思路比较开阔、灵活。适应于自我认知题型以外的其它题型。注意在回答后面内容时不要跑题。

　　例如请结合自己谈谈你对“最严格的标准是自己制定的标准”的理解。考生一开始就可以通过自己经历的一件事，围绕着“严格的标准”进行阐述，最后谈自己对这句话的理解，不一定完全按照综合分析的方法来回答。

　　四、角色定位法

　　面试的题目中都会有一个角色，所以，一开始先确定自己在问题或情境中的角色、身份与职责。然后逐一回答。其优点在于表明考生自己对题意的理解、角色的把握准确，也能规范自己在阐述中的思路和用语。这种方法适应于自我认知题型外的其它题型。但是注意，在运用时，必须比较熟悉各种角色的权利和义务。

　　例如，作为某慈善组织的负责人请对捐助者说一段话，捐助对象是一名白血病儿童患者。在这道题中，考生的角色是某慈善组织的负责人，情景是在众多的捐助者面前作动员讲话。有了情景，也明确了自己的角色，那么考生就应该把自己只身到情境之中。

　　扩展：

　　面试技巧分析

　　面试时最好“单枪匹马”

　　在如今的招聘场所，我们有时能看到这样的情景：一个学生模样的应聘者坐在招聘方的面前应试，在其身后或旁边则站着一至二人，他们时而抢插几句，时而对应聘者耳语几句，却忽略了此刻招聘方已露出的不快之色。

　　记者在了解后方才得知他们中有的是家长，而有的则是老师。据向有关在场设摊招聘的企业领导咨询，从他们的角度来看，一旦遇到此类情况，不管这些学生简历上或是当场表现得如何精彩，在最后评定时都会大打折扣。

　　上述求职情况，分析下来大体有两种可能。一种是学生相当优秀，不管是从学业上，还是从个人素质方面。按道理讲他们在求职时不会有什么大的问题，但正因为如此，所以一向对他们极为关注的师长们此刻却非常关心，倒印证了那句“皇帝不急太监急”的古话。而另一种情况的学生则是因为性格内向，不善言表，于是从主观上希望有一个后盾和依靠，于是，应聘会倒有点成了家长会。

　　当场面试，不仅是对学生学历及能力的检测与认定，更能反映一个初涉职场学生的综合素质，在应聘时，单位想看到的是不掺水分。用人单位在与应聘者相互交流中，其一言一行都会决定他们的择业成功率。 而一旦师长们进入了这样的场合，招聘方将会认为该应聘者的独立能力不强，同时也会给应聘者造成一种依赖心理，从而不能更好地发挥出自己的真实水平，最终将会适得其反。因此，应聘者去应聘时，应婉言谢绝有此要求的师长们，自己单枪匹马，这也是自己初次步入社会、接触社会的一次机会。

　　其实不管你是上述何种类型的应聘者，只要你准备充分，充满信心，在应聘前对自己欲应聘的单位及职位作一了解，抛却胆怯心理，把自己与用人单位放到同一起跑线上。试想，现今的招聘会的性质本来就是“双选”，不要惧怕单位看不上你，相反有时即使有单位相中了你，但你从个人的发展角度，觉得它并不是你理想中的发展天地，你甚至可以回绝该单位、打消它的一厢情愿。 所以在应聘时，只要你权衡了自己的份量、适合干何种工作，再去应聘，一定会有不小的收获。一次有可能不成功，但还有下次应聘机会，重要的是自己要有一颗积极向上、勇往直前、遇事不惊、处事不乱的择业心态。而作为家长和老师，在对待自己子女及学生就业问题上，不能仅仅把陪他们去招聘现场看作唯一帮他们的途径，而应该多渠道对他们进行引导，从而让他们在就业时有的放矢。

　　面试时的化学反应

　　面试时有点像销售时的买方和卖方。通常面试官是买方，求职者是卖方。当然，如果你很抢手的人才，情况会反过来，不过我们现在是讲一般的状况。

　　销售高手在交易前，会和买主建立某种关系。有些上班族长期的和他的客户、合作单位保持良好形象；或利用工作之便，向某些高层人物进行长期的良好关系，就是为了将来有更多的工作机会，这一招通常是奏效的。这好比销售高手的服务方式，一旦达成某种和谐关系，成交只是指日可待。

　　如果没有以上的经验，你仍然可以“从销售的角度”，来看面试这件事情。

　　老板往往从履历表了解求职者的基本能力，觉得可以接受后，然后进行到面试阶段。面试时的老板的第一个思考，一定是“我喜欢这个产品(求职者)吗？”“这个产品(员工)有用吗？”“这个产品(员工)和我合吗？”

　　这似乎也牵涉到人与人的“化学反应”，不过求职者有办法让这个化学反应好一点。

　　1. 别急着马上把自己推销出去。

　　自信和逼迫是两回事。销售人员对产品有自信，却也要给顾客考虑的时间，太过度的推销只会引起反感，让顾客想马上离开。求职者也是一样，一进入办公室就马上自吹自擂，会让主考官很反感。应该让主考官先行动作，听听他们怎么说。通常，好手不会一动手，就给予致命的一击，求职者要见招拆招。

　　如果主考官?给你一堆问题，似乎是在考验你的反应能力，你也可以以同样速度应答；如果主考官从从容容，你也要不不急不慢，别想要抢过他的风头。面试的重点是建立关系，又不是要把主管比下去。尽量可能和未来的老板一唱一和，让未来的老板产生信赖感，以达成“成交”的目的。

　　2.观察面试官，尽量营造成功的化学反应

　　好的销售员通常都能探出买主的底细，所以求职者也可以观察面试官的肢体语言，探探他的脾气为何。走进一家公司，先放轻松，探探主考官怎么说。尽量营造成功的化学反应。求职者要避免使用一些特殊语汇，例如目前的网络用语，会让面试官觉得不太庄重(履历表上也要用词庄重，否则十分令人讨厌)，最重要的是，面试官往往是有某种年纪和资历的人，求职者使用特殊的语言，会使二人之间产生语言沟通的问题。在面试时，求职者说自己是一位“精力充沛、干劲十足”的人，比说自己是“梦幻队伍成员”好很多。

　　3.表示你是一个能解决问题的人

　　老板雇用员工，是希望员工可以解决问题。你也要有自信，让自己成为一个值得信赖的人。值得信赖的人不会自吹自擂，求职者无须膨胀自己，只需表现自己最诚恳、充满活力的一面。

　　你会应对这些面试题吗

　　有些问题在各家公司面试时都会遇到，你知道如何应对才最得体吗？

　　你为何想进这家公司？

　　错：公司的培训机会很多，我想来好好学习。

　　分析：你是来学习的？那我干嘛花钱雇你？正确的回答是，不要只谈希望公司给你提供多少福利、培训，而应让对方觉得你能为公司创造价值。

　　你认为你适合干什么？

　　错：只要公司需要，我什么都能干。

　　分析：你什么都能干？那要我干什么？你必须让人觉得你有抱负，但也脚踏实地。你觉得自己最适合干什么，就老实告诉人家，“服从需要”之类的空话，效果适得其反。

　　你对薪水的期望值如何？

　　错：贸然回答。

　　分析：应届大学生在面试中谈薪酬是个大忌。在一般大公司看来，没有经验的大学生没有资格谈薪水。况且新人的起薪都一样，你谈了，人家也不会给你加薪，反而会招致反感。即使对方问你对薪水的期望，你也应谨慎应对，或者干脆用“我相信公司会承认我的工作价值”之类的话搪塞过去。

　　现在你可以向我提关于公司的任何问题。

　　错：我能拿到多少钱？某家公司是不是你们的分支机构？

　　分析：薪水问题前面已讲过。问“某家公司和你们搭不搭界”更是低级，这些基本情况理应事先了解清楚。你一问出口，面试官基本也就断定他以后不会再和你搭界了。好的问题是：以你的个人经验，你认为新员工要学些什么，会遇到哪些困难？在公司里，我的发展机会如何？公司与某公司（竞争对手）相比，有哪些长处和短处？能否简单介绍一下公司文化？

　　外企面试问答详解

　　在外企面试成功的记录

　　打入大公司的最佳武器是应聘者的成功记录。把以前的成绩摆在主考官面前比任何手段都有效。根据应聘者的成就与应聘的工作是否有联系，回答此类问题需要两种策略: 如果应聘者以前的经历与应聘工作相关，你只需要把最成功的事例讲出来；如果你的成就与应聘工作无太大联系，就要找出你的经历中与应聘工作之间的连接点。

　　问题1：你最大的成就是什么，为什么？

　　分析：主考官问这样的问题是在考察应聘者的价值观，应聘者问答时要透露出自己的判断标准和崇尚的观点。

　　错误回答：“在校时学业虽然很重，我还是完成了。要知道能毕业是不容易的。我非常骄傲能在上学时外出做兼职。”

　　评价：表面上看起来这种回答好像不错，也许很多人曾做过类似的回答，但它缺乏有价值的内容。首先，这种回答毫无特别之处；其次，回答太空泛，应找出自己经历中的亮点作为事例讲给主考官听，不要讲过程。

　　制胜回答：在此我不愿意给出具体的答案，而要求应聘者仔细想想，是否有让自己与众不同的地方，例如，获得数学竞赛一等奖，当选为班长，为校刊撰写综合性文章，在辩论赛中获胜; 或者在工作中重组一个部门，成功地开办一条新生产线等。

　　评价：所有的例子都很独特，容易给人留下深刻的印象，从而让你与众不同。要记住，必须是你做得很成功又感到自豪的事例。

　　问题2：在什么样的条件下你工作最有效？

　　分析：此问题考察的是应聘者对工作条件的要求。主考官可以从中获取应聘者的工作方式、影响工作效率的因素等信息，还可以知道应聘者的不足在哪里。

　　错误回答：“只要明白要我做什么，只要用心，我干任何事情都会不错的。”

　　评价：这个回答的错误在于，应聘者自己假设该公司需要服从命令的人。事实正相反，大多数公司都希望在短短的面试时间里，发现有创造力的人才。如果把自己表现得像个唯命是从的人，你的面试结果只能以失败告终。

　　制胜回答：“我解决问题的方法很系统，包括四个步骤：收集有关信息、仔细分析问题、确定解决方案、着手解决问题。我发现很多人把前两个步骤忽略掉了，直接从解决方案入手，这是不妥当的。只要获取了足够的信息，对问题有一个充分的认识，我可以解决任何事情。”

　　评价：这种回答表明了应聘者曾成功地解决过难题，有思路，已经培养出一套解决问题的方法。它还表明了应聘者有信心在以后继续使用他的'成功经验。

　　问题3：你如何看待我公司界定成功的尺度？

　　分析：这个问题是用来考察应聘者对公司的了解程度，以此排除那些对公司兴趣不大，或者企图瞒天过海的人。

　　错误回答：“贵公司成绩喜人，想必你们面临的竞争也很激烈。我敢打赌，贵公司的最基本业绩就是你们界定成功的尺度。”

　　评价：此回答可能句句属实，但却太笼统，反映不出应聘者对公司的了解程度。主考官会认为应聘者对公司的情况和目标一无所知。

　　制胜回答：“我注意到过去两年来，贵公司推出了一系列新产品，采取策略占领市场，谋求发展。所以我觉得你们界定成功的尺度，应该是新产品是否能居同类产品榜首。”

　　评价: 这个回答显示了应聘者对公司有一定的了解，说明了应聘者高度关注该公司及公司对成功的定义。

　　问题4：解释一下你将如何走向成功。

　　分析：此问题是考察应聘者对事业成功的理解以及考察应聘者的理想是否现实，还能知道他的目标和志向。

　　错误回答：“像其他人一样，我相信劳必有所获。只要选择了正确的公司，我就能沿着成功的道路迅速前进，直到成为公司的领导人之一。在贵公司这样一流的集团工作，本身就是成功。”

　　评价：许多人可能会这样回答，但却忽略了一点：世界是变化的。

　　制胜回答：“公司为员工铺设的成功道路在不断地变化，人们也应该作出与此相适应的变化。关键是要寻找能发挥自己才能的工作。一旦找到，我会全心全意为公司工作，我相信只要付出努力，事业定会有所成就。”

　　评价：这种回答表明了应聘者理解工作要随市场的变化而变化，理解公司对员工个人能力的要求，理解个人事业的成功与个人表现息息相关，回答中没有不现实的期望。

　　著名跨国公司招聘三部曲

　　西方的一些跨国企业在招聘人员时，基本上按下面三个程序来进行：

　　一、初步面试 通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、工作经历、兴趣爱好及对有关职责的期望等直观信息。

　　同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单：

　　具体操作：

　　1、就应聘者的外表、兴趣、经验、期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低(1分)到高(10分)打分；

　　2、就职务应考虑的优缺点，如对以前职务的态度、对职业生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。

　　二、标准化心理测试 由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。

　　三、“模拟测验” 这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。

　　进入外企的五个步骤

　　我是较早进入外企工作的那批人之一。对于已经立志进入外资公司的人来说，如何使自己尽快完成角色转换，抓住稍纵即逝的机遇是至关重要的，以下是我的几点经验供大家参考。

　　设计职业生涯

　　“我的专业特长是什么”、“我的爱好理想是什么”、“我是否喜欢与人沟通与合作”、“什么性质的工作能使我获得最大的鼓励”、“我对事业成就感的定义是什么”等一系列问题的回答能够使你对自己的未来进行理性的定位，使自己对想做什么和能做什么有一个大致了解，从而为职业前途不断提供有力的支持。

　　选择理想的公司

　　在了解自己对职业前途的需求状况之后，选择最适宜的公司是关键的一步。什么是最适宜的公司呢？薪酬待遇固然重要，但更要注意这个公司企业文化的优越性与管理系统的规范性。一个优秀的公司所提供的企业文化内涵与制度框架体系将使该公司职工获益终生，使职工无论在客观行动上还是在主观观念上都融入一种以效率为基准的高度统一体中；同时注重团队精神与个人相结合的管理环境当中，而这正是企业参与日趋激烈的市场竞争意欲胜出的动力所在。

　　找准职能部门

　　客观地说，要找准自己适合就职的部门是一件非常复杂的事情，它必须和个人的学业专长、爱好、学习体验结合起来考虑，而且往往受到公司的职能部门人员编制的限制。但是，假如我具备足够的竞争优势去选择合意的职能部门，那该如何取舍呢？一份来自美国某权威机构对全美总裁调查的结果提供了一个有趣的信息：90%以上的美国公司总裁来自销售、市场与财务三个职能部门经理，而销售部门则可能使你更容易获得成功。

　　重视培训

　　对于刚刚踏上工作岗位的大学毕业生而言，要完成从学生到在职者的角色转换需要一个过渡期。如何最有效地缩短这个过渡期呢？一般公司都会为员工提供各种培训，其目的就是让新员工迅速掌握该公司各项业务的特点，从而使新员工在最短时间内进入角色，并按照公司的制度体系开展工作。应当充分重视公司提供的各方面培训。一些优秀的公司经过多年的实践，其培训机构可能影响你今后整个事业的发展。一些著名跨国公司对人才的吸引力之所以巨大，除了较高的薪酬之外，很重要的一个原因就是这些历史悠久的跨国企业通过多年市场操作，总结出了极其科学且富有特色的员工培训机制，使得员工能够切身感受到一整套世界最先进的管理操作体系，从而为今后事业的发展奠定良好的基础。

　　留心点滴小事

　　每个刚毕业的大学生都想从比别人更高的起点开始自己的事业，这是可以理解的。高起点本无可厚非，但决不意味着你可以放弃那些看似琐碎却关乎大局的小事。小事固然琐碎，却最能考验人的意志与责任心，同时也能培养你对全局的驾驭能力。留心身边点滴小事，它可能会带给你意外收获。

　　克服求职中的犹豫不决

　　求职者在求职过程中因为顾此失彼，犹豫不决而导致择业失败的现象，一般表现为以下几种情况：

　　一是一步到位与循序渐进的矛盾。许多求职者希望一开始就找一个最理想的工作，大学毕业就想应聘大型企业的总经理助理。不愿意从基础性的工种干起。这样就会造成高不成低不就。

　　二是理想职业与现实需求的矛盾。这两年，新经济产业如网络企业和IT产业成为求职者的热门，但这些行业的门槛也是很高的，大多要求博士生、硕士生，有的要求有各种各样的附加能力，如市场开发能力，营销经验等等。真正在这个行业取得成就者，大多有过传统产业的实际工作经验。

　　三是职业名气与收入之间的反差。某企业到人才交流市场搞招聘，文秘等机关文员方面的专业名额很少，开出的报酬也不高，却挤满了应聘者。而营销专业平均收入是文员的两至三倍，需要的名额也很大，但应聘者却少得可怜。许多大学生在名气与收入之间往往更看重职业名气，认为干营销这种长年在外面跑的工作丢人，干机关文员才更有可能发展成白领。数年后各人的成长情况却往往相反。

　　四是求稳心态与职业风险的矛盾。许多大学生至今还不愿意到国内的乡镇企业和私营企业工作，首选的职业还是公务员、外资、合资和国有企业。体现出普遍的求稳心态。实际上现在许多乡镇企业和私营企业给出的待遇已经接近甚至高于外资企业，但求职者认为风险大，不愿意选择。

　　五是职业经验与自信心的矛盾。很多招聘单位都将职业经验放在很重要的位置，但一般的大学生缺少的就是这种经验，如果所有的工作都要等到有几年的工作经验后才能获得，那么新人永远得不到岗位。如何克服这些矛盾，我认为首先是要学会从基础性的工作做起。

　　在南京，曾经有一批高学历的人才因为过于看重用人单位给出的高薪，为了房子和几万元的年薪而放弃了自己的专业，去谋一些诸如秘书之类的高薪。可到任后不久，却发现用人单位一开始就是炒作，开出的待遇根本兑现不了。深圳市有一位博士后下岗了，竟然花了近一年的时间还找不到新工作。

　　这位博士后的第一个工作是某公司的下属单位的经理，但由于他没有基础工作经验，很快就发现无法胜任。其次要摆正人生志向与成才过程之间的关系。联想集团的副总裁郭为进联想集团时，是该集团最早一个有工商管理硕士学位的员工，但他的第一个工作却是给领导开开车门，拎拎皮箱。干了很长一段时间后，才到一个只有五人的公关公司干部门经理。接着又在业务部门、企划部门和财务部门干了六年，再派到广东新建的基地学习盖厂房，再被派到香港负责投资事务。八年时间，换了十个工作岗位。

　　最后是关键的时候，需要自信心。私营企业信恒实业集团开出月薪八万四的高薪聘请一位副总经理，很多有一定的管理经验，各方面都非常符合条件的应聘者竟然中途打退堂鼓，担心自己吃不烂。