浅论国内外人力资源管理的差异管理论文

浅论国内外人力资源管理的差异管理论文

　　经济全球化是20世纪80年代开始出现的,在90年代已经得到广泛的认可,至今尚无统一的概念。经济全球化是世界经济、文化、科技等多领域的结合产物,能够给各国的经济增长提供帮助,也是当前世界经济的重要体现,是世界经济发展的方向。

　　跨国公司是全球经济活跃的催化剂,能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展,很多的跨国公司无法达到最终目的,归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究,内容是“制约世界经济发展的因素”为题,以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示,反映最多的问题还是文化差异。因此,怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理,克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情,也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作,人是企业资源中的基础资源和重要资源,对人进行管理是公司资源管理工作的重心,跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制,能够克服文化差异带来的影响,跨文化管理也应该从这一点出发,回归这一点,这也是人力资源管理的最终目的。

　　1 什么是跨文化与人力资源管理

　　理清人力资源管理和跨文化的含义,有助于我们加深了解人力资源管理的跨文化自身。

　　1.1 什么是跨文化

　　如今,内在和外在不断扩大的跨文化,早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因,可以理解为经济全球化的缘故。跨文化(cross-culture)可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现,是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族,每个国家都各自拥有自己的背景和特色。这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论,文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。

　　1.2 什么是人力资源管理

　　管理学大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)在1954年出版的《管理的实践》这部经典着作中,第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人――人力资源―是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中,开发并使用正规的`系统利用各种人才,用来达到企业的目的,称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖,调动人力资源进行价值发挥,实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的,失去了文化背景,企业的管理活动将不复存在的意义。

　　2 跨文化对人力资源管理的影响

　　跨文化会全方位地对人力资源造成影响。

　　2.1 对规划和人力资源战略的影响

　　企业战略是人力资源主要内容之一。而人力资源战略对企业内外环境变化以及未来的任务和要求提供帮助,要达到真正的人力资源管理,必须符合以下条件。它包括薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化、培训开发、人员流动、供给预测及方法、需求预测及方法、战略等因素,各个方面不同程度的受到文化差异的作用。无论如何,我们不可以忽视规划、人力资源战略与跨文化的关系。

　　2.2 企业内部框架与跨文化的关系

　　不同企业对于不同文化之间的差异有着各自不同的认知,这是通过研究有关霍夫斯泰德维度理论的5个不同方面提出的观点,这里讲到了“集体主义--个体主义”、“不确定性规避”和“权利距离”等因素。因此企业采取了矩阵制、事业部制、直线制、职能制和直线--职能制等机构中的一种。假如在权力和实力相差悬殊的国度里,人们通常更愿意去适应像直线制这种相对风险更大的方式。主张平等的人们,更适应职能结构比较简单的类型,因为他们的文化水平有限。

　　2.3 跨文化与企业录用、招聘和选拔的关系

　　不同的文化背景会影响企业的应聘目标、用人标准、方法、面试内容、方式等到来影响,跨文化的影响作用也有差异性。集体主义以及高不确定性规避的文化里,招聘者对院校以及群体比较青睐,这些群体中往往能够满足招聘者的要求,进而在企业中发挥出优秀的表现,而过度频繁的跳槽比较容易不被关注;个人主义以及低不确定性规避文化里,比较注重应聘者的能力,频繁跳槽可以成功展现其个性和实力。

　　2.4 鼓励员工的作用

　　目的主要是通过鼓励员工改进工作方法。跨文化对企业激励的影响主要包括“集体主义和个人主义”、“女性化导向与男性化”和“不确定规避”这几个因素,它们是造成企业鼓励与跨文化作用的结果。男性主导文化、集体主义和高不确定性规避中,多数企业会比较强调物质鼓励为辅、舍小家保大家,着重精神鼓励的办法。主要采取升职、加薪等办法作为鼓励内容,加强树立“坚强”的意识。低不确定性规避、个人主义规避、女性主导的文化中,主要是以员工成绩和能力来进行激励参照,麦克利兰的成就需要理论和马斯洛的需要层次理论正是这种处于激励中的个人主义文化的体现,以个人魅力来达到自己当初的目标是这种企业采取的激励方式。企业对职工的创造和发挥进行鼓励,需要承担一定的风险,对员工的生活质量、人际关系作为激励的因素。

　　2.5 对薪酬福利与企业绩效的影响

　　此方法维系人才不流失的主要方法,涉及社会保险、员工福利、薪酬体系和绩效考核等方面。跨文化对它们的作用可以从“长期与短期导向”、“集体主义与个人主义“和“权力距离”几个方面来了解。 长期导向倾向、集体主义和权利巨大的文化背景中,考核所在团队一直是企业很重视的方面,团队绩效和福利是联系在一起的。对员工的考核方式相对传统,上级对下级进行考核评价,员工薪资福利都会以考核成绩为主,能够促进员工对企业的忠诚度,反过来员工对企业是否重视自身这方面也比较看重。另外在短期导向、个人主义和权力距离小的文化里,企业针对职工工作能力以及个人业绩等方面等进行绩效考核,员工所在的部门绩效不佳可能也不会影响到员工个人的绩效成绩。

　　3 跨文化人力资源管理的策略

　　跨国经营企业,需要对文化的不足以及处理有矛盾的文化,增长人力资源管理在跨文化方面能力,采用适当的策略来进行人力资源管理,促进人力实现管理的目的。

　　3.1 认真正确对待文化融合的促进和文化的差异

　　每种文化并没有好坏之分,任何一种文化都具有优点存在,文化差异不是个例,也不是猛虎,是客观存在,合理存在的事实,也不是

　　以我们的意志进行转移的内容。管理者需要对各种文化都表示认可,认同其存在,能够包容,对文化差异的正面影响进行挖掘,规避消极的影响。让不同的文化都能够得到促进和提升,可以相互依存。对文化不同情况具有清醒的认识,是企业领导做到认真对待文化差异,达到企业跨文化管理的必备条件。企业领导处理好跨文化人力资源管理的前提。以换位思考来对不同文化优劣进行分析,寻找不同文化之间的相似之处与不同之处,对待不同的文化给予肯定。跨国大型公司制定自己的文化方式,要根据自己的实际情况而定。计划性的将不同文化进行融合渗透,取得不同优势文化,帮助企业更新自己的文化。之后,使得原先的不同文化的人力资源问题进行解决,让跨文化对达到人力资源管理的目的起到推动作用,从而使人力资源管理的难度变小。

　　3.2 变更人力资源管理的工作策略和办法

　　不断加强的跨国经营,使得过去旧的人力资源管理思路和方法无法适应如今的工作环境,人力资源的方法和思路应该跟上时代的发展轨迹,能够达到企业的标准。

　　霍尔的高低情景文化理论和克拉克洪的六大价值取向理论、霍夫斯泰德的五大文化维度理论和川普纳斯的七大文化维度理论等从不同角度阐释了我们人类的生活与工作离不开文化因素。在很多的工作细节方面人力资源管理的工作都需要进一步加强。像是E--HRM、劳动争议、薪酬福利、绩效考核、激励技巧、职业生涯规划、训练方法、面试过程、选拔方法、员工招聘方式、工作任务书写和编写以及工作分析等,在接触跨文化背景和文化差异时,都需要企业管理者根据自身情况改变工作办法或者转换工作思路。

　　人力资源管理要引入新思想、新方法、新技术,对企业发展进行应对,帮助发展企业。

　　3.3 培养跨文化人才,举办跨文化培训

　　伦纳德?南德勒觉得,人力资源发展要把重心放在跨文化培训上,可以有效的缓解文化冲突。也是跨文化管理的优势和重点。

　　跨文化培训是预防和处理文化差异的最佳方式,能够让员工主动积极地适应差异文化,促进各文化背景下的员工交流,做好人力资源跨文化管理;跨文化培训能够降低文化差异所带来的不良影响,保持企业里面和谐的人际关系,可以起到提升企业内部凝聚力的作用。曾经提出“跨文化特训的经济学家S纽波宁认为5种能够最快适应新文化的途径是:实施训练方案、敏感性方案、文字方案、语言指导方案和文化融合方案。企业可以通过人力资源管理部门充分调动公司员工参加文化知识竞赛、即兴报告演讲、小组讨论模拟情景对话、案例分析、互换性角色扮演和实地考察体验等活动方式来促进员工交流。跨文化特训的存在,使得员工自我调整的能力得到加强。减少了文化矛盾对企业的不利因素,合理地处理之前出现过的文化矛盾使企业得到跨文化的多元文化队伍。

　　3.4 实行本土化战略

　　本土化战略是跨国公司把管理、营销、生产、人事等等都和当地经济进行融合,将企业文化植入当地文化的一个过程,需要承担当地企业公民责任。国际大型企业在境外发展和经营时,经常会遇到科技文化、经济和政治等一些客观条件的限制,之前接触到政府、客户、供应链等一系列都是本土的,对本土情况了解,所以本土化战略十分重要。跨国公司的本土化战略要对当地资源进行调配,迎合市场需求,促进企业发展,让各种资源能够实现无缝连接,降低文化不同造成的不确定因素。

　　4 结语

　　21世纪是全球化、信息化和市场化时代,跨国公司所遇见的挑战和机遇将会更加频繁,跨国企业为了避免文化差异而实行的跨文化人力资源管理,可以最大程度减少负面影响。在如今的企业管理中的文化背景,还是很看重企业人力资源管理者使用新视野、新方法来进行人力资源整合。 这是跨文化管理者所面临的考验之一,也是跨国公司的成败关键。文化因素能够对企业的发展提供帮助,也能够给企业的生存带来阻碍,所以企业只有具备跨文化管理的能力,才能够让企业的人力、物力为企业发展壮大提供帮助。