管理员绩效考核管理办法（精选28篇） 合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。它具有如下特点：权威性。下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 绩效考核管理办法 1 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服……
合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。它具有如下特点：权威性。下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!
绩效考核管理办法 1
一、目的
1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;
2、调动员工积极性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围
1、公司所有部门;
2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期
分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则
1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的`应用
1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;
2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责
1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象
分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核
(一)考核依据
1、公司年度、月度计划工作;
2、与公司签订的目标管理职责书;
3、公司确定的“物业管理服务标准”;
4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;
5、部门工作职责。
(二)考核资料
1、对项目部的考核资料。项目部综合收费(含水、电费)指标考核按照《项目部提成工资计提分配办法》执行，部门管理业绩按照以下资料进行考核。
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对公司核定的项目部月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)服务指标(30分)
由公司考评小组按照公司确定的“物业管理服务标准”对项目部进行抽查、评分。
(3)管理指标(20分)
由公司考评小组从公司财务指标、客户指标、基础管理指标、学习改善指标四方面进行考核。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对项目部考核资料详见《项目部月度绩效考核表》(附件1)
2、对职能部门专业公司考核资料
(1)月度计划重点工作(40分)
由公司考评小组对职能部门专业公司月度计划重点工作完成情景进行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考评小组将职能部门专业公司日常各项工作列成各项量化指标，每月对其进行抽查、评分。
(3)临时工作(10分)
当月公司领导或公司突发事件临时安排给部门的重要工作，如当月部门无临时工作，分值列入日常工作范围。
(4)月度计划及时性与编制质量(10分)
按照《公司计划管理办法》要求，对月度计划编制的时效性进行考核，由公司人力资源部每月负责供给。
以上对职能部门专业公司考核资料详见《职能部门专业公司月度绩效考核表》(附件2)
绩效考核管理办法 2
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件能够举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的'不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核资料
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体状况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中:
①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
②90分》考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③80分》考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④60分》考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
绩效考核管理办法 3
为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、积极性， 激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。
一、考核的基本原则
（一）阳光操作的原则
（二）注重实绩和效率的原则
（三）奖罚兑现的原则
二、考核的范围和分块
（一）考核范围 考核的范围是院属各教学院部和各机关处室（包括党群工作部门）。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。
（二）考核分块 根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：
1.机关处室 根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。
2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共（思政）课部。
3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。
三、考核资料
（一）机关处室
机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。
1、党政“一把手”工作目标完成情景（含专项工作任务） 此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。
2、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景 此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。
以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。
3、师生公认测评情景 测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。
（二）教学院部
教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标（含专项工作任务）、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。
四、计分标准
（一）机关处室 考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。
（二）教学院部 考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。
（三）加分与减分 对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分；对出现重大失误或严重问题的部门酌情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。
机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。
五、考核方式和考核结果定等
（一）考核方式 采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。
（二）考核结果定等
在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。
1、一等部门。
（1）一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。
（2）一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授予先进团体或作出突出贡献而加分（详见绩效考核加减分细则）成为一等部门时不占该类部门的一等名额。
（3）实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：
① 综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的；
② 违反计划生育条例的；
③ 部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的；
④ 给学院造成重大经济损失的.；
⑤ 未完成院行政思路所列出的工作项目的；
⑥ 经过学院认定的其他严重问题的。
2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。
3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。
六、考核结果的运用
（一）考核结果与职工绩效工资挂钩。
1、机关处室 从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，根据年终考核结果进行分配。
具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%；年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不减；年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。
2、教学院部 从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：
甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×（甲院部全年划拨经费的20%÷100）×系数。
其中：系数=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+……，B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。
（二）考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示（诫勉），连续两年受到警示（诫勉）的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。
（三）考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗；绩效考核确定为二等的部门，年度考核优岗比例为13%；绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。
（四）考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。
七、组织领导
（一）成立学院绩效考核工作领导小组。
组 长：
副组长：
成 员：相关的其他院领导及部门负责人
领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进行审核，并将结果报院党委会议审定。
（二）领导小组下设绩效考核办公室（常设机构）和两个绩效考核工作组。
1、绩效考核办公室的主要职责是：
（1）草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。
（2）具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。
（3）综合考核督导信息，办好《考核督导通讯》。
（4）负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。
（5）做好与考核、教学督查有关的调研工作。
（6）当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。
2、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。
年终考核分组如下：
（1）机关处室绩效考核工作组；
（2）教学院部绩效考核工作组。
有关部门应积极配合认真做好绩效考核工作。
八、工作步骤和程序
绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：
（一）各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。
（二）院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进行。
（三）院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。
（四）院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。
九、考核纪律
（一）在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律：
1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。
2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。
3、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。
（二）对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予纪律处分。
十、其他
本办法由院绩效考核办公室负责解释。
绩效考核管理办法 4
第一章 总则
第一条 为进一步提升公司总部各部门工作执行力，提高管理水平，公开、公平、公正地考核部门工作目标完成情景，特制定本办法。
第二条 本办法适用于公司总部各部门的绩效考核。
第三条 公司绩效考核小组负责各部门绩效考核的组织工作。绩效考核小组组长由xx担任，副组长由xx担任，组员由各部门负责人组成。
第四条 办公室作为公司总部部门绩效考核工作的归口管理部门，牵头负责绩效考核中的各项具体工作；人力资源部负责组织公司所属各单位对各部门的指导和服务质量进行考核并供给考核结果。
第五条 考核原则
（一）目标引导原则
在公司发展战略指引下，依据部门职责，对公司年度工作计划进行分解，合理制定部门年度工作目标，并加以正确引导，确保部门目标与公司总体目标的统一。
（二）公开、公平、公正原则
制定办法，明确规定考核目标、标准、程序和职责等，考核过程要实事求是，客观全面。
（三）绩效优先原则
考核中要注重考核对象的工作效率、效益和工作结果，坚持结果导向、绩效优先。
第二章 考核资料及方法
第六条 部门考核频次为每季度一次，一般在每季度末进行，第四季度为年终考核，一般在当年年底或次年年初进行。
第七条 季度考核资料为关键业绩（目标职责书），目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的.自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分，目标职责书完成情景得分即为考核得分
第八条 年终考核资料以关键业绩（目标职责书）考核为主，同时加入满意度考核（公司领导、其他部门、公司所属各单位）资料，具体资料和权重分配为：
目标职责书完成情景由绩效考核小组根据部门供给的自查报告及相关证实性资料对目标职责书进行逐项评分。本项最终得分为各成员评分均值。
公司领导综合评价由公司领导根据部门工作完成情景、结合述职情景进行现场评分（具体资料见附表一）。公司领导评分权重分配为：
说明：1、当部门有多个分管领导时，部门分管领导评分项取其均值；
2、当分管领导为公司主要领导时，权重分配调整为：主要领导评分均值占60%、其他领导评分均值占40%。
与其他部门的协作和配合质量由各部门打分评价（具体资料见附表二）。本项最终评价得分为各部门评分均值。
对下属单位的指导和服务质量由各下属单位对口部门打分评价（具体资料见附表三）。本项最终评价得分为各下属单位评分均值。
对员工的指导和服务质量由各员工或员工代表打分评价（具体资料见附表四）。本项最终评价得分为各员工或员工代表评分均值。
考核得分=目标职责书完成情景得分x60%+公司领导综合评价x20%+与其他部门的协作和配合质量x10%+对下属单位的指导和服务质量x10%。
第九条 部门绩效考核得分最高分100分，最低分不设下限，共分为五个档次：优秀（90-100分）、优良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。
第三章 考核程序
第十条 每年年初，各部门制定部门年度工作目标并分配考核权重，构成《部门年度工作目标职责书》，经分管领导审核，报公司班子会审议经过后，由部门经理与分管领导签订。
第十一条 每季度末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，对目标职责书完成情景进行逐项评分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。
第十二条 年末，各部门对目标职责书工作完成情景进行自查，向绩效考核小组报送自查报告，说明各项目标完成情景，并汇集整理相关证实性资料备查。
绩效考核小组组织各部门在述职会议上进行公开述职，公司领导进行综合评分，各部门对部门间协作和配合质量进行打分评价。
述职会议结束后，由绩效考核小组依据部门供给的证实性资料，结合各部门主要负责人的述职情景，对目标职责书完成情景进行逐项评分。
人力资源部向绩效考核小组提交各部门对下属单位的指导和服务质量考核得分。
绩效考核小组收集汇总各项评分，计算出各部门考核得分，编制考核报告，提交公司领导审议经过。
第四章 考核质询及考核结果应用
第十三条 考核工作结束后，由公司绩效考核小组向各部门通知考核结果，对考核结果有异议者可向公司领导申诉。
第十四条 部门绩效考核结果与部门负责人绩效奖励挂钩，具体办法由人力资源部制定。
绩效考核管理办法 5
为建立有效的激励机制，及时评估和办公室成员的工作，激发办公室人员的潜力和工作热情，特制定本绩效考核办法：
办公室主任副主任：
1、协助医院领导处理内部事务及时，统筹协调院内各部门工作圆满周到。(10分)
2、及时汇报并安排做好医院布置的各项工作，做好与各主管部门及兄弟单位工作协调配合。(10分)
3、医院文稿的审核准确无误，格式规范标准。(10分)
4、办公经费、招待费用执行医院规定，严格标准，无违规超标。(10分)
5、及时会同医院相关部门拟定各项管理制度和工作计划，并负责 审核报领导审批。(10分)
6、内外接待工作服务热情，安排周到得体。(10分)
7、调度安排使用办公车辆，控制车辆费用。(10分)
8、严格低值易耗品、办公用品的登记管理，调配使用合理。(10分)
9、医院的公章管理和使用登记规范严密。(10分)
10、医院重大会议的'筹备组织安排周到及时。(10分)
办公室人员：
1、会议发言文稿，起草各类文件、申请、报告、总结， 以及医院上报下发的文件、书面材料及时规范。(15分)
2、做好会议记录，整理会议纪要资料具体详细，督办落实会议决定事项及时。(8分)
3、组织医院日常会议和其他事务性会议的准备安排及时周到。(8分)
4、做好党务、医院文化、精神礼貌等工作。(10分)
5、宣传栏资料制作更换及时。(8分)
6、公文、传真、信函、包裹收发准确无误。(8分)
7、医院报刊、杂志、信函分发准确及时。(8分)
8、医院领导材料的打印规范，复印准确及时。(8分)
9、电话记录、传达、登记准确及时无误。(9分)
10、认真完成医院领导及办公室主任交办的其他各项工作。(10分)
11、办公设施及各类办公保洁生活用品的领取、登记及发放严格。 (8分)
注：每个岗位满分为100分，与相应考核部门和主管领导按工作职责进行考核打分。
绩效考核管理办法 6
为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。
一、指导思想
（一）确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理能力和服务水平。
（二）进一步调动公司各部门员工的工作积极性，优质服务于各部门实际工作，特别是为区队以及职工做好服务工作。
（三）将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。
二、适用范围
适用于公司所有各级管理和技术人员。
三、绩效考核基本原则
（一）逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。
（二）动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。
（三）科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。
（四）民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。
四、组织领导及分工
（一）公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。
组 长：
副组长：其他公司领导
成 员： 各部门负责人
（二）绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。
（三）绩效管理分工
为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：
1、各部门正职
（1）确定本部门绩效指标计划。
（2）分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。
（3）定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。
2、绩效考核管理办公室主要负以下职责
（1）制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。
（2）供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。
（3）对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。
（4）对绩效申诉事件进行复核和处理。
（5）将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。
五、绩效考核资料
绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。
（一）对部门的考核
考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。
（二）对员工的考核
1、对各部门正副职的考核
对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。
2、对部门其他人员的考核
对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。
3、对部门有兼职人员的考核
对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。
六、绩效考核等级划分及含义
绩效考核根据结果共划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。
七、绩效管理实施流程
（一）绩效指标计划确认
1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。
2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。
3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。
（二）工作过程辅导、面谈
执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。
（三）绩效信息收集
各部门（含正职）绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。
（四）绩效考核与结果反馈
1、部门（含正职）绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的'整理和汇总。
2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。
3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。
（五）绩效申诉
1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。
2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。
八、考核周期
每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。
九、绩效结果的应用
（一）部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：
（二）员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：
（三）绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人（含3人）时可不进行强制分布，但要以B、C级为主进行考核分布，出现A级的要经绩效考核管理领导小组审定。
（四）各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。
十、绩效工资的核算
（一）部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。
其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。
公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。
（二）公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。
（三）绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。
十一、其它
（一）参与考核的部门必须在规定时间内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。
（二）参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。
（三）人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，
然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。
绩效考核管理办法 7
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定 ，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：
公司全体员工
三、考核资料
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的职责领域内是否成功地到达了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作职责心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
公司内部成立考核领导小组。绩效考核办法实施细则组长：
副组长：
成员：
考核小组负责对考核资料进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的`分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;
3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;
5、出入公司大门不随手关门，扣1分;
6、员工工作时间饮酒，扣10分;
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;
8、下班时不关掉计算机、打印机电源的`或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要坚持手机开机，违反扣10分;
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;
11、因私交通费不予报销，违反扣10分;
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;
13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;
绩效考核管理办法 8
为健全完善科学规范的内部管理运行机制，充分调动广大干部职工的工作积极性，提高工作效率，增强内部活力，按照上级关于推进事业单位改革的要求，结合局台实际，对20xx年绩效工资考核特制定本办法。
一、指导思想
以党的十七大精神和科学发展观为指导，以服从服务于局台中心工作为主线，以管理与业务工作为重点，坚持按劳分配、效益优先，定量与定性考核相结合，平时考核与集中考核相结合，建立分管领导主抓，部门自我管理，局台分类考核的绩效挂钩机制，促进广电事业又好又快的发展。
二、绩效工资构成
在国家规定的现行工资基础上，个人拿出部分工作性津贴，与按一定比例提取的部门劳务费，构成月度绩效工资。
其中承包部门拿出个人工资总额，其它部门个人拿出800元用于绩效考核;
部门劳务费，全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。
绩效工资同时与经济效益相挂钩，按照经费渠道，经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。
三、部门分类
1、按职责分类：宣传部门;技术部门;管理部门。
2、按经费形式分类：承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。
四、考核内容
(一)宣传部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(二)技术部门
考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。
3、经济效益：包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。
(三)管理部门
考核内容包括部门管理、业务质量二项指标。
1、部门管理：包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。
2、业务质量：包括工作态度、服务意识、管理水平、履行岗位职责和创新工作情况。
五、考核办法
局台绩效工资考核工作实行二级考核的办法，其中局台考核部门为一级考核，部门考核到个人为二级考核。
根据职能分类由牵头部门负责一级考核。
一级考核具体内容包括如下：
(一)宣传部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占30分，业务质量占70分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件四)。
(二)技术部门
考核内容量化为100分，其中部门管理占40分，业务质量占60分，由牵头部门根据实际制定相关考核细则(见附件五)。
(三)管理部门
考核内容量化为100分，其中部门管理50分、业务质量50分，由牵头部门制定相关考核细则(见附件六)。
部门考核等次，以部门管理和业务质量(包括经济效益)的量化总分值为基数，原则上按分数取前1-2名为A，后1-2名为C，其它为B，特殊情况按有关规定执行，如工作失误造成严重影响的，可直接定为C。
发生“一票否决”情况的，部门主任、分管副主任和当事人，扣发当月绩效工资，本部门其它人员只发放个人津贴部分。
根据经费形式，部门绩效工资按照A、B、C三档分别上下浮动100元。
部门绩效工资总额，以提取的工作性津贴和部门劳务费为基数，按照考核等次绩效工资值计算，公式为：
部门绩效工资总额=部门考核等次绩效工资值×部门总人数
六、发放办法
1、网络中心、承包经营部门只参与一级考核的`部分项目，具体按照与局、台签订的责任合同，自己制定考核办法，自行发放。
其他部门自行制定部门内部的量化考核细则，结合一级考核结果，对人员绩效工资予以量化，由台统一发放。
2、经费自给、经费补助部门的绩效工资总额与经济效益指标挂钩，由计财中心负责审核，累计完成不足50%的，不发放绩效工资;累计完成50%-80%的，按80%发放绩效工资;累计完成80%以上的全额发放绩效工资;年底累计完成达不到100%的，绩效工资扣发部分不予补发。
3、各部门要根据工作量化完成情况实行二次发放，发放明细按时报送人事教育科，严禁平均发放，否则将在下次考核时全部扣除部门管理分。
4、本办法适应范围是局、台在岗的正式人员，不参加工作考核的正式人员和临时聘用人员不适用。
5、二次发放中有关考勤、考纪等方面的规定。
工作人员每月按22个工作日，无迟到、早退、事假、病假和旷工行为，视为全勤。
请假一天由部门负责人审批;请假两天以上，由分管领导审批;部室主任、局台领导请假由局(台)长审批;工作人员请事假一周以上、病假半个月以上，由部室主任报局(台)长。
迟到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全额工资的工作日平均数额，全年累计超过20天，取消年薪假。
病假每天扣月绩效工
资的工作日平均数额;超过二个月，工龄十年以下的发基本工资的90%，十年以上的发基本工资;超过六个月的，工龄十年以下发基本工资的70%，十年以上的发基本工资的80%。
无故迟到两小时以上视为旷工，旷工每天扣200元，连续旷工15天，按规定予以辞退。
病假、事假、产假、探亲假、婚假、丧假按照有关规定到局办公室备案执行，病假、事假及安全保卫部提供的考勤记录经公示、核实无误的，由各部门按规定扣罚个人，扣罚金按照50%返还部门用于考核。
带薪休假到人事教育科备案，结合工作实际执行。
违反工作纪律，有擅离岗位、玩电脑游戏等与工作无关现象，及违反局办公楼管理规定、不佩戴胸卡或不服从管理的，每人次扣50元;工作日无接待任务，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通报批评个人和所在部门。
由办公室、人事教育科、监察室、安全保卫部等相关部门提供，计划财务中心落实。
由单位派出参加会议、学习、考察、培训等事项，须到局办公室办理备案手续，视为在岗，按其日平均基数发放考核工资。
七、其他
1、部门副职以上领导干部的考核。
部门正副职除承包和任务合同明确规定者外，以本部门平均奖为基数，副职奖金系数为1.2 ，正职奖金系数为1.4 ;局、台领导以局台中层部门正职的平均奖为基数，奖金系数为1.4 ;局台长以局、台领导平均奖为基数，奖金系数为1.4;重大工作过失，按领导责任，由局考评工作领导小组研究确定，扣发有关责任人奖金。
53周岁以上的人员，不参与考勤、考核。
2、月度绩效考核结果与年底总评相挂钩。
将部门及个人月度考核情况，与年底对中层班子和个人的考
核相结合，在评先树优、职责量化中占一定比例。
对综合考核末位的部门和人员，实行末位诫免制度。
八、组织领导
为加强对考核工作的领导，局成立考核工作领导小组。
部门管理的考核，由人事教育科牵头落实。
业务质量的考核，宣传部门由局台节目质量考评组牵头落实;管理部门由局办公室牵头落实;技术部门由技术中心牵头落实。
经济效益的考核，由计划财务中心负责牵头落实。
每月3日为对上月工作的考评日，如遇节假日或重要事情可顺延。
同时，总编室、技术中心、办公室作为牵头部门8号前要将所属部门的各项考核结果汇总，确定A、B、C三档，将结果分别报送分管领导和考核工作办公室，经审核同意后，将最后结果分别通知有关部门;各部门对工作人员的考核结果，于当月10号前报送人事教育科审核，计划财务中心负责发放。
考核工资上报时间晚于12日的，则转入下月发放。
绩效考核管理办法 9
一、总则
1、本制度所设定考核分如下几种：
（1）转正考核；
（2）专业考核；
（3）晋升考核；
（4）月度绩效考核；
（5）年终绩效考核。
2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。
3、各级管理人员应熟悉接受自己考核之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。
4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。
二、考核原则
1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；
2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；
3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；
4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；
5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
三、各类考核内容及程序
（一）、转正考核：
1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
2、考核对象：试用期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。
4、考核内容：
a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。
b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。
5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；
成绩中至良者可按期转正；
成绩仅合格者延长试用期；
成绩不合格者予以辞退。
6、考核流程：
用人单位／业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定→公司行政人事部审核→（主管以上管理人员）管线副总审定。
具体考核内容见《员工试用期绩效评估表》。
（二）、专业考核：
1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。
2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。
4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。
5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。
6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的`参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。
7、考核时间：根据实际情况及需要每年不定时组织进行。
（三）、晋升考核：
1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。
2、考核对象：拟晋升人员。
3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。
4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。
5、考核内容与依据：
考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：
a、新岗位的工作设想及建议；
b、该员工在职期间的历次考核结果。
6、考核流程：
员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议→业务主管部门考核意见→公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见→公司领导审批。
7、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。
绩效考核管理办法 10
一、目的
1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围
在线QC。
三、权责
1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的`考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法
1、人事绩效管理
1.1绩效考核原则：
1.1.1考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处，短处，以扬长避短，致使员工有所改进，提高。
1.1.3绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：
1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：
员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：
1.3.1考核分等系数
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等级优良中差极差
工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2员工绩效考评为极差者，部长必须强化内部管理压力，并实施加强提升之教育训练。
1.4考评要素：
1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。
1.5有下列情况不得参加月度考核。
1.5.1受解雇或开除之人员。
1.5.2触犯国家法律法规之人员。
1.6本月工作日不满7天者，不参加月度考核，也不扣该月基本工资的10%，其他情况必须参加月度考核。
1.7有下列情况不得参加试用考核：
1.7.1进厂不满试用期限者。
1.7.2进厂后受惩罚3次以上。
1.7.3迟到、早退3次以上。
1.7.4旷工2次以上。
1.7.5不参加教训训练2次以上。
1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。
评定不参加试用考核之人员，给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。
1.8考核表（见附表）
1.9考核程序
1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。
1.10月度考核加积分标准
1.10.1扣分标准
无故迟到、早退一次扣2分
旷工1天扣10分
记警告1次扣2分
记小过1次扣5分
记大过1次扣15分
辞退或开除全扣。
1.10.2加分标准
月统计无请假，迟到，早退，旷工加2分。
记嘉奖1次加10分
记小功1次加20分
记大功1次加30分
1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。
1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。
1.12年终考核加积分标准
1.12.1扣分标准
全年合计请事假满15日者扣5分
全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分
全年合计请事假20日以上者扣10分
按规定的探亲假期休假者不扣分，超过一天扣0.5分.
1.12.2加分标准
全年无请事假，旷工、迟到早退加10分
嘉奖1次加5分
记小功1次加10分
记大功1次加15分
绩效考核管理办法 11
一、目的
1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标；
1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效水平；
1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司和员工未来的发展等达成共识；
1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的.依据；
1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。
二、适用范围
2.1公司内全体职能人员；
2.2绩效考核所有相关事务。
三、职责与权限
3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权；
3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析，考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据；
3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格；
3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则；
3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效；
3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表；
3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用，总裁有建议和决定权。
4. 0考核内容
4.1员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考核占20%；
4.2业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核指标应
含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。
5. 0考核工作流程
5.1绩效目标和考核指标制定：
5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解至各部门。
绩效考核管理办法 12
一、目的
1、为充分发挥绩效管理的作用，调动职工的积极性，促进公司各项工作的顺利的开展，为进一步细化《班组绩效考核管理办法》，在各项规章制度的基础上，特制定本绩效分管理实施细则。
二、基本细则：
2、效益优先，兼顾公平，严格考核，奖罚兑现。
3、以量化考核为主，定性评价考核为辅。
4、工作任务安排和计分由班长安排和考核，班长必须本着公平、公正、公开的原则来执行。
5、职工绩效分根据安全、技术、服务、质量、任务完成好坏上下浮动，树立多劳多得，少劳少得，不劳不得的计分方式。
6、每日计分，并公布结果。
7、班长对每天的工作任务安排和计分要做好记录，以便月底结算。
三、劳绩考核：
8、全月实行百分制，每个工作日实行四分制，期中劳绩分2分，劳纪分0.2分，安全1分，检修质量0.5分，“5S”管理分0.3分。
9、工作时间内或进入生产现场必须穿戴好劳保用品，时刻遵守各项安全制度，违者当天安全不计分;造成一定后果者，组织开分析会，根据严重程度对责任人加扣1~10分，上级的考核坚决落实到人。
10、每周三的安全学习除休息的以外，所有人必须到场参加，违反者视情扣0.5~2分。
11、班长合理安排每天工作，全体职工保质保量完成当日工作，拒绝工作者当天不得分并加扣2分。
12、接受工作后，必须立即准备好相应工具，穿戴好劳保用品到达工作现场，不立即工作者造成的加班视为无效加班;未完成者2分，不跟小组一起作业者，视为拒绝工作。
13、由于工作限制或其它不可抗拒原因致使不能完成当日工作时，接受者必须及时反映，未反应者视为未完成当天工作。
14、消极怠工，有意拖延而造成的加班一律视为无效加班，并扣1分。
15、团结协作共同完成全班工作任务，当同事因工作需要请求支援时，任何人不得拒绝，工作完成后，支援者根据任务大小加0.5~2分。
16、严格工艺纪律;未经许可擅自改变电路任意飞线，不是特别情况下的临时处理每发现一次扣10分∕人;不得已的临时应急措施必须在交班本上记录清楚事故原因，处理方法，运行情况，并及时向班长反应清楚，否则扣5分∕人。
17、在工作场所或工作时间内做与本职工作无关的事情，视情扣0.5～4分;借工作之名，在兄弟班组从事与本工作无关的事每人扣5分∕人。
18、值班人员必须认真填写交班本，详细记录故障现象故障起始以及故障终结时间，处理方法，所用材料，处理效果，否则扣责任人0.5分∕次。
19、值班人员必须做到“快速响应，迅速反应”的'要求，拖延时间者扣1分，被服务单位举报者扣2分，设备事故及时向班长反映，由班长视情安排或申请支援，未及时反应的扣1分，因违反以上要求而导致事故时间延长并造成重大影响者承担上级的所有考核，并加扣10分。
20、设备抢修、检修(维修、维护)必须认真负责，完成作业后，必须动态试车，并做好相应文字记录，否则扣1分∕人;因个人原因导致返工的，根据影响大小承担上级考核的基础上加扣0.5～5分。
21、点检工作必须按上级要求切实到位，按人定时定线路的要求由班长合理安排人员，发现小事故小隐患要及时处理，处理不了的事故隐患要及时汇报，严禁点检流于形式，点检完后，要做好相应文字记录存档备案，否则每次每人扣0.5～2分，被上级检查违反点检制度的考核由当事人承担，并加扣2分。
22、临时加班实行累计工时制，班长合理调配加班人员，加班人员认真搞好抢修工作，不得拖延故障时间，坚决禁止为加班而加班的一切不良行为，加班所产的额外工时，原则上当月不休完，加班补休标准为：每次加班不足2小时的安2小时计算，2小时～4小时计算半个班，4～6小时计算一个班，特别的情况特别处理。
23、工作中严禁与生产单位和争吵，有矛盾及时向上级汇报，由上级协调处理，否则视情节轻重扣0.5～2分。
24、认真做好“5S”工作，由班长每天检查一次
25、作业完后，必须清理好作业现场，带回公用工具及可利用的废旧物料，不清理现场者扣1分，丢失公用工具者扣2分。
四、请(休)假：
26、未请假或未经同意的自行休假一律实行扣分制，每擅自休假一天者当天不得分并加扣4分，半天者扣2分。
27、有时可以请假未请假，迟到、早退20分钟扣1分，10分钟扣0.5分，中途不在岗1.5小时
28、班中请假每周不得超过一次，每次上午不得超过2小时，下午不得超过2小时否则视为补休。
29、根据班中人员情况，班长有权安排各种法定假休息时间，未经同意强行休假者是同拒绝工作。
30、除特别情况外，下午休假必须在完成当日工作后，否则不准休息，强行休息者扣2分。补休必须提前请假并办好相应手续，否则不准休息，原则上每月安排轮流补休，被安排者不得无故拒绝。
31、每月安排至少一人年休，每月年人数最多不超过两人并按上、下询视情安排。
每周由班长组织一次对本周工作的总结会，对于对班组建设和班组工作有特殊贡献着给予奖励0.5～10，受到上级奖励的给予奖励0.5～5分。
绩效考核管理办法 13
一、总则
（1）为准确，客观地评价员工工作绩效，激励员工，同时为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人力资源决策提供依据，特制订本规定。
（2）绩效考核的原则：岗位适用的原则、便于操作的原则、分层级考核的原则。
（3）本规定适用车队所有员工（队长除外）。
（4）绩效考核工作由队长负责组织实施，分管队长负责具体执行，经营副队长负责监督检查绩效考核工作的执行。
二、员工绩效考核级别划分
（1）队长负责考核书记、副队长、技术员；副队长负责考核分管班组长，班长负责考核员工。
三、基本工资与绩效工资的比例
（2）正式工：7：3
（3）劳务工：7：3
四、月度绩效考核
（1）正式工绩效考核。
（2）劳务工绩效考核。
（3）普通员工绩效考核。
（4）绩效考核表使用说明：
1）月度绩效考核总分为100分。
2）月度绩效考核由考核人做出评定，并上交分管队长审核，最后由分管队长上交队长审核批准，交经营副队长收集汇总。
3）凡是有行政检查记录2次以上和过失单的'人员，在检查记录得分栏中只能按最低一档得分。
4）每月3日前由各负责人组织考核完毕将考核结果公示并上交经营副队长，经营副队长及时汇总保管兑现。
5）考核人依据考核表的考核项目对被考核员工进行考核，根据被考核人员对每一项的完成情况进行打分，并对员工的出色表现或重大失误给予简要说明。
绩效考核管理办法 14
第一章总则
第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核
第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算
1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%)10全员劳动生产率(万元/人·年)10EVA(经济增加值)10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。每增加1分，奖励年度基准薪酬的'2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。计算不足整分，按四舍五入计算(保留一位小数)。
第十一条特殊奖励公司在经营年度内完成下列项目，总经理将获得如下特殊奖励：
1、实现资本市场上的股权性再融资或重大资产重组，一次性奖励30万元整。
2、年度内拥有自主知识产权的新产品下线，且新产品销售收入达到年度营业总收入的20%后，一次性奖励10万元。
3、公司的产品获得科学技术进步奖，国家级奖奖励20万元，省部级一等奖奖励5万元。
4、股东会确定的其他特殊任务指标。
第十二条约束指标当公司下列任一情形出现，对总经理按如下约束指标扣罚：
1、出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失，股东会认为应该处罚的，参照20xx年国务院国有资产监督管理委员会第20号令《中央企业资产损失责任追究暂行办法》执行。
2、发生重大产品质量、环保、安全责任事故的，一次性扣罚基准年薪总额的10%-50%。
第三章对其他高级管理人员考核
第十三条其他高级管理人员绩效考核的基准为股东会对总经理的年度绩效考核结果。
第十四条总经理年度考核结果是进行扣罚的，其他高级管理人员也得到同比例扣罚。
第十五条总经理年度考核结果是进行奖励的，总经理以年初与其他高级管理人员签订的《年度经营责任合同书》完成情况为依据，在股东会对其奖励额的0.6至0.8倍的范围内对其他高级管理人员进行考核奖励。
第十六条当出现以上第十二条规定的约束条款对总经理进行扣罚时，其他高级管理人员也将得到同比例扣罚。
第十七条总经理对其他特殊任务指标的奖罚。
第四章其他条款
第十八条未纳入上述考核范围而按公司高级管理人员管理的其他人员也可参照此办法执行。
第十九条本办法自公司股东会审议通过后执行，其解释权属公司股东会。
绩效考核管理办法 15
第一章总则
一、考核目的
根本目的：
1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。
2、为公司员工奖惩提供参考依据。
3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。
直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。
二、考核范围
创业投资担保公司所有在职员工，包括：
1、公司总经理
2、副总经理
3、总经理助理
4、部门各部长
5、客户经理及后勤各岗位人员
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；
2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；
3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则；
4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。
四、考核组织和责任
1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。
2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。
3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。
4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。
5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。
第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法
一、考核办法
以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。
二、适用人员
前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。
四、考核操作办法。
单位考核指标奖励办法处罚办法。
融资担保部（1—6部）融资收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）享受实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入0。5%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际到帐保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、完成月度目标任务：
1）发放全额绩效工资；
2）实际保费收入提成；
2、完成年度目标任务：
1）按实际保费收入2%给予奖励；
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。
3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。
个贷部业务员具体考核为：
1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；
2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。 1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。
2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。
拍卖公司标的'物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：
1、完成年度目标任务：
1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
3）按实际所收佣金xx%给予奖励。
2、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%—30%作为年度目标考核工资，具体考核为：
1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；
2、完成年度目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成年度目标任务80%，则发放绩效工资总额90%，以此类推
3、年度目标任务完成低于xx%，调整岗位或降薪。
投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：
月度指标考核（咨询及资金拆借等）：
1、完成月度目标任务：
1）享受全额绩效工资；
2）实际业绩提成；
2、完成年度目标任务：
1）按3%给予奖励。
2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。
3、超额完成年度目标任务：
超出部份按xx%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核为：
1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。
2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。
关于年度考核指标：
未完成目标任务，按实际业绩提成。
完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。
绩效考核管理办法 16
第1条绩效考核目的
1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策提供依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划提供基础信息。
第3条绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的.综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出建议并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
绩效考核管理办法 17
一.总则
1.1为充分调动企业员工的工作积极性和主动性，建立有效激励与约束机制，客观准确评价员工的工作业绩、工作能力和工作表现，肯定和体现员工价值，激发员工潜能，提高员工工作热情，使员工积极、主动、高效地完成工作。保证员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使企业、部门和员工共同发展。为员工的晋升、岗位调整以及薪酬调整等提供可靠依据。
1.2公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，保证公司持续发展的有效管理方法。
1.3公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、职务调整、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。
二.适用范围
2.1公司实行全员绩效考核，本办法适用于公司所有人员。
三.关键词解释：
3.1KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，使目标管理法的有效实施，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标(KeyPerformanceIndicator)以下均简称KPI。
3.2绩效计划：绩效计划是一个确定组织对员工绩效期望并得到员工认可的过程，由部门负责人与员工对工作目标和工作内容进行讨论并形成一致意见。如有调整，双方需进行沟通确认。
四.考核原则
4.1公司绩效考核遵循逐级考核原则、双向沟通原则、指标确定原则、一致性原则、客观性原则、公平性原则、公开性原则、保密原则。
4.1.1逐级考核原则：逐级管理、逐级负责、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。
4.1.2双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核者都应该按工作目标等考核内容开诚布公的进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考评者。
4.1.3指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。
4.1.4一致性原则：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年之内考核的方法具有一致性;
4.1.5客观性原则：考核要客观的反映员工的实际情况，避免由主观臆断和个人感情色彩等带来的误差;
4.1.6公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核初期予以明确;对于同一岗位的员工使用相同的`考核标准;
4.1.7公开性原则：保证员工及时知道自己的详细考评结果。
4.1.8保密原则：除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得翻看、查阅。任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。
五.绩效管理责权分工
5.1行政人事部责权：
行政人事部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。
5.2部门责权：
确定各级考评关系，负责与被考评员工沟通协调，根据员工岗位分工、职责，合理制订员工关键绩效指标考核项目及具体考核标准，并设定各考核项目在所有考核项目中所占权重。运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级评估的进行;部门负责人负责监督和控制本部门内员工绩效管理工作的良好运行。保证绩效考核工作的质量和效果。
5.3考评人责权
考评人一般为员工的直接上级主管，必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考评;考评结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。可根据员工绩效考核结果提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩建议。
六.考核程序
6.1绩效考核程序。绩效考核程序应包括绩效计划、监控与辅导、考核与评价、反馈与沟通、汇总与呈报等五个必要环节：
6.1.1绩效计划：由部门负责人负责以目标管理为导向，根据绩效考核指标体系，将企业和部门绩效目标进行分解，结合岗位职责，形成、制定各岗位、各员工日常的关键业务活动和工作计划。
6.1.2绩效监控与辅导：直接主管必须全程追踪绩效计划进展情况，及时纠正员工行为与工作目标之间可能出现的偏离，寻找绩效问题与原因，探求提高绩效的方法，并对员工进行必要的辅导，促进绩效计划的实现。
6.1.3绩效评价与考核：由直接主管负责按照绩效计划确定的工作任务与目标、评价标准，从数量、质量、效率、效果等方面对工作业绩进行评价与考核。按照员工对应的工作能力和工作态度考核指标及考核周期，进行工作行为评价与考核。
6.1.4沟通和反馈：从绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，直接主管都要注重与员工的沟通。绩效评价完成后，直接主管必须同被考核者进行面谈，并将考核结果反馈给被考核者。绩效沟通和反馈的目的在于肯定成绩、指出问题、交流意见，共同分析期望与结果之间存在差异的原因，提出相应的改进措施。
6.1.5汇总与呈报：由行政人事部门负责汇总各部门考评结果，作出分析结果呈报公司负责人参考。
七.考核内容
7.1绩效考核分为部门考核和员工考核。部门考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门负责人的工作业绩与其所在的部门的工作业绩一致。
7.2绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：
7.2.1工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门目标的贡献程度等。
7.2.2工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
7.2.3工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
7.3对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：
7.3.1对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核;
7.3.2对一般管理和专业技术人员，应侧重专业业务能力、执行能力、主动性、团队精神的考核;
7.3.3对普通办事人员，即在直接从事具体事务执行或服务的人员，应侧重技能水平、责任感、服务意识、纪律性的考核。
7.4各部门要切实将本部门的发展目标和年度任务层层分解、逐级落实，使员工的职业生涯发展与企业发展目标相融合。
八.考评方法。
8.1原则上工作业绩的评价主要采用目标管理法，工作能力和工作态度的评价主要采用量表法。
8.2普通员工采用自评、上级考评相结合的考核方式。部门负责人采用公司负责人自评、上级考评及民主测评相结合的360考核方式。
8.2.1自评：被考核者按考核要求，实事求是地对工作行为及所完成的工作项目、完成时间、效果等，进行自我评价;
8.2.2上级考评：由了解被考核者工作情况的直接主管负责进行评价考核;
8.2.3民主测评：对公司各部门负责人实施360绩效考核，由公司负责人、其他部门主管、下属人员对该部门负责人进行进行民主测评，主要用于主管人员的领导能力、工作能力、协调能力和工作态度的评价。
九.考评周期。
9.1季度考评主要评价工作业绩和工作态度，以季度为周期，采用上级对部门下级评价的方式;
9.2年度考评是对年度工作业绩、工作能力和工作态度进行综合评价。年度工作业绩按考核期累积考评分的平均分计算。
十.考核结果应用
10.1绩效考核结果是薪酬分配、劳动合同管理、人员配置、岗位变动、培训开发、评优评先、晋级(晋升)、员工职业生涯发展规划的重要依据。员工的绩效考核结果行政人事部存档管理，做到有据可查。
10.2员工年度绩效考核结果为“合格”及以上等级者，方可参加更高级别岗位的竞聘。绩效考核结果为“待改进”者，直接主管应向其提出绩效改进建议，寻找差距，使其改善绩效。年度绩效考核结果为“差”者，所在部门应给予离岗培训或调整工作岗位，薪酬随岗位变动而降低。
10.3直接主管必须根据员工的绩效考核结果，与员工一起对考核中未达绩效标准的项目进行分析，制定相应的改进措施，提出绩效改进计划绩效考核办法，并将改进计划列入下一期的考核内容。
10.4各单位结合员工的绩效考核情况，改进员工绩效计划，有针对性的开展员工潜能开发和教育培训工作，作为落实员工职业生涯发展规划的依据。
10.5绩效考核结果分为杰出、优秀、良好、待改进、差五个等级。由被评估人的直接上级或绩效管理部门进行共同审核。
10.6员工考核等级实行强制分布法予以控制，实行杰出控制在5%以内，优秀控制在15%以内，良好控制在60%以内、待改进控制在15%以内，差控制在5%以内。部门考核等级强制分布在本公司范围内控制;员工考核等级在其所在部门范围内控制。
10.7发生下列情况之一的，员工年度绩效考核结果直接确认为差，所在部门在考核的评定基础上，降一级别认定：
10.7.1员工违法违纪受上级领导追究、裁决的;
10.7.2员工受行政严重警告或公司领导警告及以上处分;
10.7.3员工因工作失误、失职，造成企业经济损失的;
10.7.4员工或部门发生严重影响公司形象的事件，受通报批评或各种行政处分的。
十一.绩效工资核算、发放
11.1员工的考核结果与绩效工资直接挂钩;部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报人力资源部，人力资源部根据考核结果审核、统计员工绩效工资。
11.2考评采用100分制。考评结果分为五档，分别对应考评得分如下杰出(100分)、优秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改进(59-40分)、差(39分及以下)。
11.2.1绩效考核评为差的员工当月绩效工资按60%比例发放。
11.2.2绩效考核评为待改进的员工当月绩效工资按80%比例发放。
11.2.3绩效考核评为良好的员工当月绩效工资按100%比例发放。
11.2.4绩效考核评为优秀的员工当月绩效工资按110%比例发放。
11.2.5绩效考核评为杰出的员工当月绩效工资按150%比例发放。
十二.绩效考核表
12.1考核工作使用由公司人力资源部统一制定的KPI绩效考核评定表。
十三.绩效沟通
13.1每季度开展一次绩效面谈，部门内部可根据工作需要增加面谈次数。
13.2面谈方式：以正式的、一对一、面对面的方式进行。
13.3其他要求：面谈时至少提前一天通知员工，使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在《员工绩效面谈记录表》上形成记录，由双方认可后与考核表一起提交。
13.3员工对考核结果存在异议的，应与直接主管沟通协调。经过绩效反馈沟通后，员工对评价结果仍有异议的，可在2个工作日内，向行政人事部申诉，逾期不提出异议视为同意。员工提出申诉后由人力资源部及投诉者上级针对其投诉内容进行调查、协商解决，并在5个工作日内进行复核审定。必要时由总经理最终裁决。
十四.附则
14.1本办法由行政人事部负责制定与解释，由总经理签核后生效，修整时亦同。
14.2本办法自20xx年xx月xx日公布实施;其中为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日为试运行期;自20xx年xx月xx日起正式运行。
绩效考核管理办法 18
第一章总 则
第一条 目的：
为逐步建立集团职能部门绩效考核办法，完善工作计划的量化、跟踪、落实、总结和反馈机制，改进管理方式，促进沟通和协作，提升集团公司总部的整体工作效率，特制定本办法。
第二条 原则：
绩效考核坚持公平、公正、公开的原则，以提高部门绩效为导向，严格依据部门实际工作业绩和管理成效表现，进行定性、定量相结合的多角度考核。
第三条 适用范围：
本办法适用于集团有限公司（以下简称“集团）直属职能部门及各职能部门的第一责任人（部门经理）。
第二章 考核组织管理
第四条 职能部门绩效考核管理委员会职责：
由集团副总裁、人力资源部总经理、各子公司总经理和专业考核人员组成。其职责如下：
1、负责制订集团各职能部门及部门经理的半年度、年度考核管理办法；
2、审阅、评价职能部门月度、半年度、年度工作绩效；
3、对考核过程中出现的违反考核办法的行为进行终裁。
第五条 集团考核小组职责：
作为绩效考核工作的具体组织执行机构，主要负责：
1、对各项考核工作进行培训与指导，并为各职能部门提供相关咨询；
2、对考核过程、结果进行跟踪、监督与检查；
3、对各职能部门月度、半年度、年度考核工作情况进行汇报；
4、组织实施考核，统计汇总部门考核评分结果，并严格保密；
5、建立考核档案等。
第六条 集团职能部门经理职责：
1、负责本部门考核工作的整体组织和协调管理；
2、负责协助考核管委会、直属上级制定考核指标；
3、参与月度、半年度、年度绩效考核表的自评工作；
4、负责针对本部门的绩效考核的短板制定有效的改进计划。
第三章 考核方法
第七条 考核周期：
考核分为月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度结束后十五日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八条 考核方式：
考核方式分：直属上级评鉴性考核、相关同级评估性考核、考核小组复核评价等几类。
1、直属上级考核：一般指部门的分管副总裁对下属职能部门或职能部门第一责任人工作质量、工作效率、管理绩效、综合能力等给予评价；
2、相关性考核包括：同级相关部门考核、有工作关系下属子公司根据被考核对象在协作性工作中的成绩、效果等方面给予评价；
3、考核小组复核：指考核小组根据任务绩效、管理绩效各项考核具体指标制定的定量、定性的标准，对各职能部门月度工作完成、部门管理等各方面情况给予检查性的复核评价。
第九条 考核维度：
绩效考核维度是对被考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、管理绩效维度、周边绩效维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的职能部门、不同考核期间采用相同的考核维度、不同的测评指标。各项指标既相互独立，又兼顾彼此的关联性，整体上融合考核的理论要素：绩效、管理、创新。
1、任务绩效：体现部门月度、半年度、年度工作计划及对应职责完成的结果。根据各部门特点与集团公司发展目标，制订不同的任务绩效指标以及适当的重要性基数标准；
2、管理绩效：体现职能部门对部门职责、岗位管理职能的发挥；
3、周边绩效：体现集团各被考核职能部门团队协作精神的发挥。
第十条 任务绩效指标设立的原则：
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核对象所能影响；
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；
3、重要性：半年度指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为5—8个；
4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
5、挑战性：指标值应综合考虑集团公司的整体发展目标以及部门目前的资源配备，不宜过高或过低，应使被考核对象经过努力达到。
第十一条 任务绩效指标的'设立：
1、年度任务由各职能部门和直属上级根据集团公司的发展目标、计划要求、被考核对象部门职责规定的工作任务，共同协商制订被考核对象当期工作计划和考核指标，报分管副总裁审批后实施；
2、月度计划任务由职能部门自行根据年度计划进行细化、调整，月度例会讨论确定；
2、年度重点工作计划和考核指标的更改需其直属上级审阅后，报分管副总裁批准；月度和临时计划任务的调整，由部门自行申报，在月度例会上通报。
第十二条 考核指标的权重和基数：
权重表示单个考核指标在所在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
重要性基数反映了各项工作内容在整个工作计划中的相对重要程度，一般采用10分制。
第十三条 考核记录：
考核小组应对被考核部门的月度和年度考核指标、考核维度和指标充分了解，建立日常记录台账，按月跟踪、督促、检查，作为考核依据，在被考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核管理委员会进行最终处理。
第十四条 指标评分：
考核指标（定量、定性类指标）均分为五个等级分数，按百分制或等级进行评分。
绩效考核管理办法 19
为进一步加强分局内部管理，充分调动各岗位的工作积极性，确保圆满完成各项工作任务，按照上级局的有关要求，结合分局工作实际，特制定本办法。
一、组织领导
分局成立了以局长为组长，科室负责人为成员的考核领导小组，负责考核的具体实施和考核结果的统计、汇总、奖惩以及考核工作的总结。
二、考核原则
绩效考核坚持以事实为依据，本着客观公正、从严公开、激励促进的原则，客观、全面、公正地反映各岗位的工作实际情况，充分调动干部职工的积极性、主动性和创造性，形成
积极向上、奋力争先的精神，促进各项工作任务的完成。主要注重以下三个原则：
1、注重工作数量考核的原则，解决干多干少一个样的问题；
2、注重工作质量和工作成果考核的原则，解决干好干孬一个样的问题；
3、注重日常工作规范的考核原则，解决内部管理制度落实不到位的问题。
三、考核分数设置
绩效考核分数基础分为1000分，采取工作量考核、工作质量和工作成果考核以及日常工作规范考核相结合的`办法进行。其中，工作量考核占30％，工作质量和工作成果考核占50％、日常工作规范考核占20％、综合奖惩依据市局得分来考核。
四、考核内容
各岗位绩效考核的具体内容和标准按照《税收管理员绩效考核内容及标准》及《日常工作规范考核标准》执行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各岗位一个月所做的所有工作，按照“工作量化计分标准”计算各岗位的得分情况，按月汇总，按季兑现。
（二）工作质量和工作成果考核。由考核小组负责对各岗位形成的各项涉税事宜按一定比例抽取进行考评。考评采用工作底稿制由考核小组根据日常考评情况，填制考评工作底稿，经被考核人和考核人签字认可后，按月汇总，按季兑现。
（三）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）。
（四）日常工作规范考核。包括日常考勤、卫生、政治业务学习、着装风纪、廉洁勤政、信息宣传等加（减）分项目由考核小组集体评议，认定有效后，予以加减分。
（五）考核得分计算
1、分项得分：
（1）工作量得分＝(个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×30％×人数);
（2）工作质量和工作成果得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×50％×人数);
（3）综合奖惩（依据市局奖扣分来计算）；
（4）工作规范得分＝（个人得分/∑全体人员得分)×(基础分×20％×人数);
2、汇总考核得分
汇总考核得分＝工作量得分＋工作质量和工作成果得分±综合奖惩±日常工作规范得分
（六）酬金兑现
分值＝分局考核兑现酬金总额/∑全体人员汇总考核得分
酬金计算＝分值×个人汇总考核得分
（七）年度终了后，根据全年的考核评价成绩，将各岗位排出名次，排名的先后，作为年度考核结果和年终公务员考核、评先树优等工作的直接依据。考核倒数最后一名的，取消评先树优的资格。
本办法适用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本办法由分局绩效考核小组负责解释。
绩效考核管理办法 20
第一部分 总 则
第一条：公司员工考评目的
(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
(三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
(六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
(七)定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
(八)沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
(九)考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分 考核规定与流程
第一条：考核要素
(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录
(三)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录
(四)员工月报
第二条：考核责任
(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
(三)在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。
(四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权
(一)人力资源部门：
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
(2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员
(4)负责监督及控制考核工作的全过程
(5)考评分的汇总和考核资料的归档
(6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
(7)办理考核领导小组委托的相关工作
(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法
(2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
(四)绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行
(2)考核工作的柔性调控和协调
(3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
(一)各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
(二)被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分 各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
(一)员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
(二)直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的`客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
第二条：考核结果与系数的换算
(一) 考核人员分类及对应的考核办法：
(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数 = 员工的最终得分÷100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)
员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元)
(三)年度(岗位)绩效素数的计算
中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%
第三条：绩效管理过程
(一)绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
(三)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。
(二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。
(三)上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。
(二)年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
(四)年度考核权重比例分配
第四部分 考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二条：考核结果的运用
(一)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
(三)绩效考核工资比例
(四)奖惩措施
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分 附 则
第一条 解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。
第二条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。
第三条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。
第四条 实施时间
本制度的实施时间为20xx年9月1日
绩效考核管理办法 21
第一条 考核目的
为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
第二条考核原则
（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条 考核的组织管理
（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：
1、确定公司考核实施办法；
2、组织、指导、监督公司的考核工作；
3、审定考核意见及决定考核结果；
4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条 考核实施
考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核
部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：
1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；
2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；
3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；
4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
第五条考核内容
（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。
（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。
部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。
第六条 考核的方法及基本程序
（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。
营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。
详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》
（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。
第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的.考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。
（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。
1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；
2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；
3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；
部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；
部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。
4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；
5、提交考核领导小组审核；
6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。
（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。
1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；
2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；
3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；
4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；
5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；
6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。
第七条 考核评分
（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。
（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。
（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。
第八条 考核结果与反馈
被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。
上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。
第九条 考核结果的使用
（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。
（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。
1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；
2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；
3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；
4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；
5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。
第十条 考核保密及档案管理
（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。
（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。
（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。
（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。
第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。
绩效考核管理办法 22
第一章 总 则
第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
第二条 绩效考核与管理原则：
（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
第三条 考核依据：
以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
第四条 适用范围：
本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章 绩效考核组织形式
第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：
负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：
1、负责公司质量管理体系的建立、实施；
2、制定公司考核计划和方案；
3、负责考核前的培训工作；
4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；
5、仲裁考核中的一般问题；
6、协调与督察各单位的考核工作。
第七条 组织形式及考核方式：
公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：
（一）单位（部门）的考核：
质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
（二）员工的考核：
即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。
（三）考核方式：
考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。
第八条 考核权限设定：
（一）考核准备：
质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。
（二）考核权限设定：
1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的'改善措施。
2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。
3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。
第九条 绩效考核的周期：
（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：
每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。
（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。
（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：
1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；
2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；
3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。
第三章 绩效考核等级
第十条 考核等级：
月度、季度考核：实行百分制考核。
（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。
（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：
1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；
2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；
3、因发生计划外生育或其它重大事项的。
第十一条 考评程序：
（一）单位（部门）季度考评程序
1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；
2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；
3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；
4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；
5、公布考核结果。
（二）员工月度考评程序
单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。
第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。
第四章 考评结果与激励政策
第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。
第十四条 其他激励：
主要适用于年终考评，方式有：
（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。
（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；
（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。
第十五条 惩处：
对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。
第五章 考评管理
第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。
第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。
第十八条 考核职责：
（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；
（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；
（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。
第十九条 绩效改进计划：
负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。
第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。
第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。
第六章 附 则
第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。
第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。
第二十五条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。
绩效考核管理办法 23
一、考核目的
1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象
本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）
三、考核周期
考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。
四、考核时间
为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比
本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：
第一部分：月工作计划、月计划完成率
1、公司总经理考核部门经理以上人员；
2、部门负责人考核部门所属员工；
3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生
1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；
2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作计划：
部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。
计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。
未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。
2、工作计划执行
根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。
3、考核、汇总
（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的`评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；
（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；
4、结果反馈
（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；
（2）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。
八、考核结果的运用
1、月度绩效工资
根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
2、发放原则：
周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例
周期绩效考核完成比例=（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％
考核后，绩效工资同本月工资一起发放。
未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。
九、其他事项
1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
2、本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。
3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。
绩效考核管理办法 24
第一章总则
第一条为确保集团公司年各项经营、管理目标的实现，贯彻各项工作“重在计划、重在落实、重在执行、重在结果”的重要经营管理思想，鼓励先进、鞭策后进、树立典型，体现多劳多得、以人为本和能者上、庸者下的管理要求，特制定本办法。
第二章考核及薪酬支付模式
第二条本考核办法根据集团目标预算管理系统中分解到12个月的年度目标任务的权重和完成年度目标给予的奖励方案为考核依据，并根据考核的结果和各被考核单位在年度目标任务书中约定的高管薪酬支付模式（2：8、2：3：5或2：4：4等比例）发放该考核单位或集团职能部门高管的薪酬。
第三章考核原则及指导思想
第三条以年度目标任务分解成的关键指标、月度工作计划及岗位职责为主要依据，做到公平、公正、公开、科学合理，坚持上下结合、左右结合、定性与定量考核相结合。
第四条通过考核，全面评价高管的各项工作表现和完成工作任务的情况，依据考核结果兑现高管薪酬，促使高管不断改进工作、提高工作效率、推进项目开展、确保集团效益最大化。
第五条遵循按劳分配的原则和现代企业薪酬支付的要求，力求使考核做到反馈化、差别化、客观化和相关性，最终使高管的薪酬、待遇与自己的工作业绩相吻合。
第四章考核范围及对象
第六条高管人员、事业部、子公司负责人、集团规定的其他被考核人。
第五章考核内容
第七条高管绩效月度考核的主要内容包括高管所负责经营单位或部门在目标预算管理系统中的经济指标和非经营性指标及权重、项目进度完成状况、费用控制指标、《一日工作条例》贯彻执行情况、服务支持指标、下级对上级绩效评价。
第六章考核时间及方法
第八条定期考核分为十二次月度考核和年度一次考核。
第九条绩效考核采取自我考核与绩效考核管理办公室综合考核相结合的方式进行。
第十条各被考核人在向绩效考核管理办公室提交月度自我考核情况时，同时提报下月度需要调整的目标任务和下月需要完成的目标任务。
第七章考核程序
第十一条各单位或职能部门在每年的12月制定下一年的年度目标任务，同时将下一年的年度目标任务分解到12个月，并将下一年度目标任务和分解后的月度目标任务向集团公司目标预算管理系统、绩效考核管理办公室提报。绩效考核管理办公室在绩效考核管理委员会的领导下对下一年度目标任务和分解的月度目标任务进行审核。
第十二条各被考核人在每月3日前根据《绩效考核表》（见《绩效考核实施方案》）的目标向绩效考核管理办公室提报自我考核情况，绩效考核管理办公室根据被考人自我考核情况进行考核，并在每月12日前将上月绩效考核得分报送人力资源管控中心。
第十三条各被考核人在每月25日前根据上月目标任务完成情况，向目标预算管理系统和绩效考核管理办公室提报下月目标任务。
第十四条每年的`年终考核将在下一年的1月上旬进行，并依据年度目标任务书约定的考核指标及权重进行年度综合考核。
第十五条集团公司各个职能部门、事业部、子公司参照集团高管薪酬绩效管理办法拟制本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案，并将本单位的绩效管理办法和绩效考核实施方案报绩效考核管理办公室审核后，对本单位的管理人员及员工进行绩效考核，同时将考核的结果报绩效考核管理办公室备案。
第八章组织领导
第十六条公司成立绩效考核管理委员会，下设绩效考核管理办公室，负责高管（集团要求的被考核人）绩效考核的全部工作。集团公司规定被考核人的考核人为集团绩效考核管理办公室，集团董事长为总裁考核成绩的审核终评人，总裁为其他集团分管领导绩效考核的终评人。
第九章考核评估与反馈
第十七条绩效考核管理办公室及时向被考核人反馈考核结果，通过对高管绩效结果的反馈，激发其改进现在绩效水平的意愿，并为高管在制定下一期绩效指标时提供参考。
第十八条分析绩效差距与确定改进措施。绩效考核管理办公室对高管绩效差距进行说明，通过表扬与激励，维持与强化高管的高绩效行为。还要通过对低绩效行为的归纳与总结，准确地界定高管绩效差距，绩效考核管理办公室协助各被考单位认真分析产生低绩效的原因，共同努力解决问题，推进绩效目标的达成。
第十章考核纪律
第十九条高管薪酬绩效考核工作应当遵守如下纪律：
（一）绩效考核管理办公室在考核时必须公正、公平、认真、负责，不可以做出过高或过低的评价；绩效考核管理办公室成员不负责任或利用职务之便进行不公正考核者，一经发现将给予降职并追究相应的责任。
（二）被考核人应积极配合考核工作。考核人必须在规定的时间内提报相关考核材料。被考核人不按时报送绩效考核表者，扣其考核总分的15%；弄虚作假者，一律按总分的100%扣分，并追究相应的管理责任。
（三）被考核人在对本单位管理人员及员工进行考核时，出现不公的现象，一经查实，扣发当月的绩效工资，情节严重者将追究相应的责任。
第十一章附则
第十九条被考核人对考核结果有异议的，可向绩效考核管理办公室提请解释或复议；对解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向集团绩效考核管理委员会申诉。
第二十条本办法由集团绩效考核管理办公室解释、补充完善，自xx年xx月xx日起施行。
第二十一条此前所颁发执行的有关高管薪酬绩效考核的规定、制度、管理办法等与本办法有抵触的部分自本办法生效之日起废除。
绩效考核管理办法 25
一、目的：
为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核办法。
二、考核对象
公司车间生产员工。
三、绩效考核的原则
1.公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；
2.公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；
3.反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；
4.晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；
5.激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；
四、考核机制
1.个人自我评价；
2.直属上司复评；
3.行政人事部审核；
4.公司的总经理核定；
五、生产员工绩效考核内容
1.态度（40%）：服从工作分配、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。
2.业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。
3.学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》
六、生产员工工资构成
生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资；
1.基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩；
2.计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的.完成情况来核算生产员工工资的方式；
3.计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资；
4.绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。
七、绩效工资考核办法
1.劳动纪律考核
1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。
2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。
3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。
4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。
5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。
7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。
2.各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。
2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。
3.工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。
1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。
4.安全管理一票否决
安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。
5.材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）
1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。
2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。
3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。
6.因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。
八、绩效考核小组成员
1.绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成：领班负责为员工评分，制造部经理和综合部经理参与并监督考核过程。
2.生产副总及总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
3.绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
4.生产部经理及各车间领班对员工的日常表现进行记录，形成工作日志，作为对每月考核依据。
九、生产车间员工绩效考核内容
每月提取车间员工根据工资登记，从工资中提取500元进行考核。
根据绩效考核最终评分确定员工月考核奖。绩效考核在100分至110分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.2；
绩效考核在90至100分之间的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×1.1；
月考核奖按绩效考核在80分至90分之间的，按100%月考核奖发放；
绩效考核低于80分的，月考核奖按以下公式计算：月考核奖=考核基数×绩效考核评分÷100。
绩效考核管理办法 26
第一章总则
第一条考核目的
一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。
二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
第二条适用范围
公司全体员工。试用期间员工除外。第三条考核原则
为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：
一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
第二章组织管理
第四条履行的责任
一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。
二、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。
三、全体员工：与上级进行开放的交流相同，持续改进绩效，并提出合理化发起。
第三章考核办法
第五条考核形式
一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
二、每季度初公司小卖部按公司转动的年度方针任务，细化部门的季度方针任务，由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务称号”、“要求达到的方针、结果”及“衡量标准”、
四、每季度末，依据公司任务完成量对实践任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。
第六条考核办法
高层考核：总经理考核各分管副总。
中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详见附件。
员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附件。
第七条考核周期
考核分为月度评估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。
（二）、季度考核的主要内容详见附件；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。
（三）、年度考核的主要内容详见附件，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。
第八条考核评分方法和评分标准
一、考核等级分为优秀、优秀、合格、有待改进、不合格（详见下表）。
等级定义
优秀合格有待改进不符合岗位说明书要求。不能达到工作目标不合格超越岗位说完全符合岗符合岗位说基本符合岗说明书的要求，位说明书要明书要求，位说明书要并完全超过求，全面达保质、保量、求，但有所预期工作目成工作目标，按时达成工不足，基本标并有所超出作方针达到工作目标，但有所欠缺得分<5。
二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，优秀不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的.5%。
三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。
第四章考核与奖惩
第九条关于考核的相干规定
一、贩卖人员的绩效考核奖惩按本办法执行。贩卖人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的贩卖奖励办法执行。
二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。
三、在季度、年度末前获公司离任的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。
四、在季度、年度绩效奖金发放日前已离任的不发放。五、如出现下列情况季度考核成绩不得为优秀和良好：
（一）、季度事假超过三天（含三天）；
（二）、季度早退、早退次数达五次以上（含五次）；
第十条有关否定性考核指标的规定
公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。
一、季度内旷工一天以上（含一天）；
二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；
三、违反工作管理流程，给公司好处造成潜在或实践损失的；严峻违反公司规章制度，给公司财产和名誉带来损失的；
四、由于工作责任心不强，给公司造成经济、财产及名誉损失的；
五、由于个人身分，无故影响工作任务定时完成的；关键业绩指标（KPI）得分为零的；
六、考核过程中被发觉有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成就为零，舞弊者降薪一级。
第十一条奖惩政策
一、员工人为晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。
二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。
三、绩效考核结果将决定员工的季度绩效奖金和年度绩效奖金。第十二条员工申诉及其处理被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》(附件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。
第五章附则
第十三条本办法执行与具体实施请参照《绩效考核管理办法》第十四条本办法由销售部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。第十五条本办法自颁布之日起施行。
绩效考核管理办法 27
一、目的
为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围
1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途
员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理
1、绩效考核委员会
绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：
1)考核管理制度及相关制度的修订审核；
2)受理部门、员工的绩效考核申诉；
3)最终处理部门经理以下员工的考核申诉；
4)综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部
作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：
1)负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；
2)负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作；
3)负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；
4)组织处理考核异议；
5)建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人
作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：
1)负责制定本部门各岗位的考核标准；
2)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
4)负责所属员工的考核评分；
5)负责本部门员工考核等级的综合评定；
6)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核
1、考核维度：业绩维度
2、考核程序
1)由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；
2)由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；
3)由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；
4)由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
六、管理人员绩效考核办法
1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度
2、考核程序
1)部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见《20xx年管理人员述职方案》)；
2)能力+态度得分直接运用述职评议得分；
3)综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分，进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分，报绩效委员会审核通过后，反馈相关人员；
4)由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈，面谈结果报综合部人力资源组备案。
5)考核等级对照表(工作未满6个月的，只能评定为良好及以下)
3、考核结果运用
A、年终奖金
实际年终奖=应得年终奖×奖金系数。
奖金系数详见《奖金系数表》
B、优秀职业经理人评选
1)进入公司同岗位任职≥6个月方可作为候选人参评；
2)根据本年度绩效考核结果得出，绩效考核结果在保定分公司候选人中排名第一。
七、员工绩效考核办法
1、考核维度：业绩维度、能力维度、态度维度。
业绩维度：主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。
能力维度：主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。
态度维度：主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。
2、考核程序
1)各部门负责人或授权考核人，根据被考核人的岗位职责和工作要求，制定考核标准(标准必须包括：业绩、能力和态度三个维度)；
2)考核标准经分管领导审核通过后，报综合部备案；
3)员工根据考核标准进行自评；
4)部门负责人对员工进行评分；
5)评分结果报综合部人力资源组；
6)综合部人力资源组根据部门绩效考核结果，对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下：
a.计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分
b.员工考核最终得分=个人绩效得分x部门绩效修正系数K
c.例如：
员工得分部门得分修正
修正后 76 80908583
7)综合部将修正后的'最终员工考核得分进行汇总予以公布；
8)各部门负责人对被考核人进行绩效面谈，并将绩效面谈记录报综合部备案。
3、考核等级确定
1)员工年度绩效考核结果分为五个等级，即A-E等级，并依据比例设定进行强制排序。
2)公司各部门依据关联度组成小组，各小组依据考核结果进行等级对应，等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。
3)每个小组设定一名最高裁决人，对最后结果进行确定，如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。
4)年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。
5)不强制设定E等级的比例，由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。
6)年度内，由于员工工作能力达不到岗位要求等原因，由用人部门主动劝退的人员比例纳入“E”等级。
4、考核结果运用
1)年终奖金
员工年终绩效结果将直接运用到员工的年终奖金，员工年终绩效结果评定按照比例评定出等级A-E，每个等级享受的年终奖金不同。
2)绩效奖金
a.年度绩效结果评定为A级的所有员工及评定为B级的部分员工，次年可享受年度绩效奖金。年度绩效奖金=(员工上一级等级工资-员工等级工资)×12；
b.绩效奖金在次年分为12个月进行发放。
c.连续两年年度绩效评定等级为A的员工，员工等级工资可晋升一级。
d.评定为C级的员工等级保持不变。
e.评定为E级的员工公司将实行末位淘汰。
3)绩效扣款
a.年度绩效结果评定为D级的员工，次年将进行绩效扣款。年度绩效扣款=(员工等级工资-员工下一级等级工资)×12；
b.绩效扣款在次年分为12个月进行扣罚。
c.连续两年年度绩效评定等级为D的员工，员工等级工资降一级。
八、绩效面谈
1、绩效面谈的目的
通过坦诚的沟通，让被考核人了解工作的目标和标准，消除对考评的误解，也让考核人了解下属的需求和困难，以便正确有效地引导员工。
2、绩效面谈的时间
部门负责人完成对员工的绩效考核后2个工作日。
3、面谈内容建议包括
对被考核人本年度工作、行为的评价以及考核的标准，未来公司、部门以及被考核人工作目标；肯定过去的成绩，指出员工工作中出现的问题以及改进的方法；了解被考核人的困难及其对上级、公司的支持性需求。
4、面谈记录
绩效面谈结束后，考核双方须向综合部提交简要的面谈纪要，说明面谈的内容、效果。
九、甄别和申诉
1、为保证考核的公正性，综合部对各部门提交的考核结果做有效甄别。
2、员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向综合部经理申诉。申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
3、如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写《绩效管理申述表》，提出申诉，申诉的有效期限定在接到考核通知后三个工作日内(综合部于考核周期结束后15日内受理)。对提出申诉的，综合部将对申诉表及相关材料进行审核，判定是否接受申述，如申诉表及相关材料未达到要求则退回申述人，申述人如需要继续申述可向绩效考核委员会提出；
4、综合部接受申述，对情况进行进一步落实，并会同申述人的越级上级要求申述人及申述人的考评人对申述情况进行陈述，申述人的考评人如不接受申述人的申述理由必须就申述人提交的申诉表及相关材料中的原因提供反述材料，最终由综合部确定复核结果。综合部负责将复核结果通知申诉者，如申诉人接受复核结果则在复核通知单上签字，如申诉人不接受复核结果可向绩效考核委员会提出；
5、综合部将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和综合部留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果；已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。
6、根据对申诉情况的复核结果，如果经复核后的评分在原评分的基础上偏差大于15%，或考核者同时被两个人以上投诉，属于考核者在绩效管理工作上的失误，均被认定是失职情况的，作降职、降薪处理；情节严重的报总经理处理。
7、申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正性等等。
绩效考核管理办法 28
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的'员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条 考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条 附 则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。