解决方案

解决方案模板六篇

　　为了确保事情或工作有序有力开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。方案应该怎么制定才好呢？下面是小编精心整理的解决方案6篇，希望对大家有所帮助。

解决方案 篇1

　　情景一

　　开机假死

　　开机就假死一般情况是在进入桌面之后，鼠标就变成圆圈状，一直在忙碌状态，会持续很长一段时间，要结束的话只有强制关机。

　　出现这一类问题的原因比较多，可以从几个方面来看。

　　首先，最好不要安装各种所谓的Win7精简、优化版本。根据笔者的亲身使用，只要硬件是初级双核处理器以及1GB内存以上，安装原版系统基本不会出现游戏系统臃肿带来的问题，所以根本没有必要去精简和优化;

　　其次，使用优化软件要适度，建议用优化软件来对一些系统辅助功能进行设置，比如清理右键菜单、增强发送到功能等等，而系统核心设置不要轻易去更改;

　　最后，超频也有可能导致出现这样的问题，如果你是在超频的时候发现出现这样的问题，尝试降低一下外频、内存的`频率，或者先暂时不要超频看看能否解决问题。

　　情景二

　　不定时莫名其妙假死

　　不定时假死的故障表现为有时用很久都不会出现问题，有时候又问题不断，这种情况最让人心烦，因为没有一个具体操作导致故障的产生，所以只能从大的方面入手考虑。

　　首先就是更新一下硬件的驱动，主要是显卡、主板以及网卡的驱动，测试版的驱动谨慎使用，最好是安装通过了微软认证的WHQL驱动。

　　另外导致这种问题的原因有可能是电源管理计划的设置，系统默认的电源管理计划有三种：节能、平衡、高性能，其中的硬盘都设置成了过一定时间关闭。把里面的时间设成0，就行了。

　　情景三

　　大量缩略图的文件夹

　　经常遇到打开一个包含有很多图片或者视频文件时资源管理器出现崩溃的情况。造成这种情况的原因可能是由于需要建立大量的缩略图，如果电脑配置稍差的话就很容易出现这个问题。

　　要解决这个问题也是很简单的，打开任意一个文件，把右上角“视图”更改为“小图标”。然后点击“组织”，选择“文件夹和搜索选项”，在“查看”设置中把“始终显示图标，从不显示缩略图”前面的勾选上即可。

　　情景四

　　右键点击分区盘符

　　这种情况也比较常见，故障的表现是在资源管理器中右键点击任意一个分区，鼠标指针一直是圆环形的“运行”状态，两次点击资源管理器窗口右上角的关闭“X”按钮，提示资源管理器“未响应”，强行关闭之后导致资源管理器重启，然后恢复正常。

　　出现这一类问题的原因在于资源管理器默认定位到某一个分区所致。

　　解决也比较简单，shift+右键点击 “资源管理器”，点击右键菜单的“属性”，然后在快捷方式-目标中键入%windir%explorer.exe即重新定位到系统默认的“库”，即可解决问题。或者，键入 %windir%explorer.exe , (explorer.exe 后面加个空格和逗号)，这样可以直接打开计算机而不是库。

　　情景五

　　复制文件时崩溃

　　这个问题的症状是在资源管理器中复制、移动、改文件名就很容易崩溃，有时资源管理器自动重启，更多的时候是停止响应。

　　造成这种故障的原因比较多，首先可以先关闭文件缩略图之后再来复制;其次，还可以把一些快捷方式，附加到开始菜单里面，然后再去掉附加到开始菜单里的快捷方式，之后再进行复制粘贴，或许会解决问题。

　　除开以上几种情况，还有更多崩溃的故障是在使用各种软件时造成的，比如迅雷、QQ、输入法等等。虽然大部分软件都号称已经完全支持Windows7，但是在一些细节上，比如QQ视频、切换输入法皮肤时很容易造成资源管理器崩溃，这种问题只有等待软件厂商解决，建议大家使用各种软件的最新版本。

解决方案 篇2

　　1．踢被

　　医生释疑：不少宝宝睡觉喜爱踢被子，而蹬被子又是诱发感冒的诱因之一。除了大脑发育不成熟，缺乏控制力外，尚与其生理有关：一是孩子新陈代谢旺盛，血液循环速度较成人快，散发热量多，体温相应升高，而做父母的偏偏担心孩子受凉感冒，总是给他们垫的厚厚的，裹得严严的，使宝宝感到闷热而瞪掉被子；二是，有些父母与孩子“同床同枕，宝宝没有翻身的余地，只能蹬掉被子寻求自由； 三是某些宝宝因尿意紧迫所致。

　　父母对策：

　　↓点击图片直接进入下一页↓

　　*“尽量让孩子独睡，如果和大人一起睡觉，孩子被挤在中间，很容易引起空气不畅，导致呼吸困难而乱动。

　　*定时叫醒孩子排屎。

　　*为防受凉感冒，可给孩子穿长衣长裤。营造一个宽松舒通、冷暖适度的睡眠环境，如室温要保持适当，不要过低或过热，或给孩子换盖薄被窄被等。

　　*使用睡袋型棉被，最好是那种底部不封口的敞开式睡袋，全面的，透气性好，保暖性佳，长度和宽度都要足够，不要让孩子有束缚感，以免影响孩于的生长发育。

　　2．噩梦

　　医生释疑：噩梦又称梦魇，大约20%的宝宝会受其干扰，4一9岁年龄段为高发期。一般平均几夜就会出现一次噩梦，有时甚至一夜做好几回噩梦。就一夜而言，噩梦又多出现在入睡的2小时内与醍前的3小时内，中间段的睡限较为安稳踏实。表现为宝宝突然从梦中惊醒，发出尖叫或哭泣声，脸上凸现害怕，惊吓的表情，出冷汗，呼吸急促，心跳加快（心率可增加25%—49%）等。

　　父母对策：

　　*鼓励宝宝将梦境讲述出来（如果语言表达跟不上，不妨让他用绘画的方式将噩梦描绘出来），以便找到影响他情绪的重要线索，然后，“对症下药。以梦见妖魔或蛇等怪物为例，对大孩子可一边解释“衣柜里有一条蛇？绝不可能！，一边将衣柜打开让他看个明白；对于幼儿可鼓励他将梦中的怪物画出来，装进小纸袋，教他自己动手烧掉，表示怪物已破他处死。

　　*宝宝在白天遇到了强烈的刺激，产生了不愉快的情绪反应，如受到大人斥责，看了恐怖片、父斗吵架等，在大脑皮质上留下比较深的“印痕，人睡后其他刺激不在“进来了 ，这个刺激的印痕就开始“发酵，形成种种可怕的形象出现在梦境中，噩梦就开始了。所以，尽量避免精神刺激为上策。

　　*噩梦频繁的宝宝需要看医生，因为身体不适或某种疾病以及缺钙等，也容易招惹噩梦。

　　3．惊跳

　　医牛解释：新生儿期相当多见，表现为睡觉时手脚经常不停抖动，抖动之后又继续睡觉，多发生在入睡时，睡着后就没有了。新生儿神经系统发育不完善，人脑皮层功能不成熟，神经细胞的兴奋性较高。处于浅睡眠状态的小宝宝，一旦，遇到声音，光亮、震动以及体位改变等刺激，都可能发生这种没有规律的、全身性的、短暂不协调的抖动现象，并非受到惊卟，这是一种正常的生理性反应。

　　父母对策：

　　*妈妈可用手轻轻按住宝宝身体任何一个部位，或者扶住其双肩或将一双小手交叉按在胸前，都可以使他安静下来。

　　*新牛儿惊跳对脑发育没有影响，随着龄增长，神绎系统发育逐渐趋于完善，惊跳现象就逐渐消失。

　　4．大汗

　　医生释疑：宝宝夜间出大汗大多属于正常现象，奥妙在于孩子的代谢本来就较成人高。不过，如果汗汁淋漓，伴有其他不适表现，就要注意观察，加强护理，必要时去医院检查冶疗。

　　父母对策：

　　*孩子睡眠中出现打汗淋漓，伴有四方头、后脑勺脱发变秃、出牙晚、入门关闭过迟等征象，很可能患上了佝偻病。

　　*孩子睡前烦躁、入睡后或将醒时全身干涩，面颊发红，呼吸急促，脉搏增快，每分钟超过120次，预示着即将发烧，应想到可能患上了感冒或腹泻。

　　5 夜啼

　　医生释疑：小儿夜啼的主要原因可分为生理性和病理性两大类。生理性夜哭宝宝身体是健康的，只是睡眠规律尚末形成，或受到不良环境的干扰所致。一般夜哭较轻，大多会随着年龄的增长而逐渐消失，不过是发育过程中的“小插曲而已。常见情况有昼夜颠倒；睡眠中受到响声的刺激，或做恶梦而受到惊吓；尿布湿了；肚子饿了；被窝温度不当（太冷或太热）；蚊子叮咬，苍蝇搔爬等。病理性夜哭宝宝则是受到某种疾病偷袭所致，如缺钙、感冒，中耳炎、肠绞痛、蛲虫症等。

　　父母对策：

　　*生理性夜哭对症处置，如调整作息，培养白天醒，晚上睡的正常习惯，营造安静的睡眠坏境；及时更换尿布，饿了喂奶；调整被窝的温度（如加盖或减少被子等）；使用蚊帐，防蚊蝇骚扰等。

　　*病理性夜哭及时看医生，切忌自己当大夫，以免延误病情。

　　6．磨牙

　　医生释疑：引起宝宝夜间摩牙的`原因有很多，目前发现至少与口腔不卫生（如睡前吃零食或晚餐牙缝中残留有蔬菜或肉等，睡前又不刷牙，导致睡眠中出现咀嚼肌收缩运动而引起磨牙），睡姿不正（少数孩子习惯偏册睡眠，经常压迫一侧面颊，造成两侧咀嚼肌不协调，致使受压的一侧咀嚼肌肉发生异常收缩而引起夜间磨牙）、牙齿异常（如牙齿排列不齐，上下牙齿对应不良，导致咀嚼肌的位置不正确常或处于紧张状态，睡熟后咀嚼肌发生下意识收缩运动，导致磨牙）、过于疲劳 （入睡后大脑皮层仍处十兴奋状态而致磨牙）、做梦梦见吃东西、肠道寄生虫感染、缺铁性贫血等有关。

　　父母对策：

　　在医生指导下找出病因，然后进行生活调整或药物治疗，磨牙可望消除。

　　7、张口呼吸

　　医生释疑：孩子睡觉张口呼吸是种病态，某种疾患作祟，如鼻炎、鼻窦炎、扁桃体与增殖体肥大等。正是由于疾病的存在，导致了鼻腔阻塞，使呼吸不得不另寻通道。 —嘴就这样成了鼻子的替身。张口呼吸的危害很大，首先会影响孩子面部的正常发育，导致面容变丑——鼻根下陷、鼻翼萎缩、牙列拥挤、上前牙突出、腭盖高拱等，同时神情呆滞，缺少表情，医学上称为增殖体面容。时间一长，还会株连智力发育，表现为记忆力下降，反应迟钝，智商减低。另外，用口腔代替鼻腔呼吸，吸入肺部的空气就不能像通过鼻腔那样变得温和、湿润。一方面会对气管与肺泡等组织产生伤害，另一方面还会使口腔黏膜干燥易裂，改变口腔内的正常压力，减弱对病菌的抵抗力，诱发多种口腔疾病。

　　父母对策：

　　*务必及时带到医院检查治疗。

　　*如果孩子已养成用嘴呼吸的习惯，可用以下办法矫治：给孩子入睡时戴上口罩，口罩用4层纱布缝制，在纱布中间加一层塑料薄膜。戴口罩时，孩子的鼻子必须露在外面。经过一段时间训练，大多孩子能改变用嘴呼吸的不良习惯。

　　8．鼾声阵阵

　　医生释疑：宝宝偶尔出现鼾声不要紧，如果一周中有两三个晚上都能听到鼾声，就属于病态了。尤其是出现鼾声响亮、不规则、鼾声变调等状况，提示孩子可能患上了疾病，如睡眠窒息症，增殖体过度肥大，鼻窦炎，过敏性鼻炎等。

　　睡眠窒息症最好是在孩子22个月到24个大的时候接受治疗，到四五岁已算太迟，医生一般会进行多导睡眠测试仪监测，并通过心电图、脑电图、血氧饱和度，呼吸气体流量等指数，寻找睡眠呼吸暂停的病因。增殖体肥大多由炎症所致。如扁挑体炎、鼻炎，副鼻窦炎等。

　　度过的增殖体肥大可阻塞鼻后孔，使呼吸道变得狭窄不畅通，解决办法是借助于手术刀，切除肥大的腺佯体或扁佻体，将呼吸道重新疏通。若鼾声系由鼻窦炎或过敏性鼻炎所致，则使用相应的药物治疗即可。

　　父母对策：及时就医，防止延误病情的诊治。

解决方案 篇3

　　1、电脑辐射有多远

　　电脑使用者应于显示屏保持的距离不少于70厘米,于电脑两侧和后部保持的距离不少于120厘米。此外,减少与电脑等接触的时间,也是重要的。

　　电脑使用后,脸上会吸附不少电磁辐射的颗粒,要及时用清水洗脸,这样将使所受辐射减轻70%以上。

　　常用电脑的人会感到眼睛不适,视力下降,易有疲劳的感觉。

　　直径5米范围内明显。房间里金属物越多越不好。会被他们反射,以屏幕为小底边的梯形。用电脑的人都会受辐射的,只是现在的显示器比以前辐射小多了,但是长时间守在显示器前还是对身体有害的,尽量减少面对显示器的时间吧。

　　2、什么是电脑辐射

　　自然界中的一切物体,只要温度在绝对温度零度以上,都以电磁波的'形式时刻不停地向外传送热量,这种传送能量 的方式称为辐射。物体通过辐射所放出的能量, 称为辐射能。辐射按伦琴/小时(R)计算。电脑辐射主要就是指电磁辐射,电磁辐射通常以热效应,非热效应和刺激对机体产生生物作用。

　　3、电脑辐射的相关原理

　　专家研究发现,其实凡是用电的日常家用设备都会产生电磁辐射,对人体有无危害,最重要的是要看辐射能量的大小。根据国际辐射 防护协会和国际劳工组织的规定,电磁场的安全强度是 0.11-0.3微特拉(这是24小时接触计算机时的电磁场安全限),

　　低于此强度对人体没有危 害。 一些专门研究机构测试过计算机的电磁场强度,结果发现,紧贴荧光屏处电磁场强 度为0. 9,但离开荧屏约5厘米处,强度不到0.1,再远一点至30厘米处(这是计算机操作者的身体与荧屏之间的习惯距离), 其强度几乎无法测出。

　　电脑背面辐射应该怎么办

　　第一招:在电脑旁放上几盆仙人掌,它可以有效地吸收辐射;第二招:还对于生活紧张而忙碌的人群来说,抵御电脑辐射最简单的办法就是在每天上午喝2至3杯的绿茶,吃一个橘子。茶叶中含有丰富的维生素A原,它被人体吸收后,能迅速转化为维生素A。维生素A不但能合成视紫红质,还能使眼睛在暗光下看东西更清楚,因此,绿茶不但能消除电脑辐射的危害,还能保护和提高视力。

　　第三招:上网前先做好护肤隔离,如使用珍珠膜,独特的“南珠翠膜”在肌肤上形成一层0.001mm珍珠膜,可以有效防止污染环境的侵害和辐射;其次电脑使用后,脸上会吸附不少电磁辐射的颗粒,要及时用清水洗脸,这样将使所受辐射减轻70%以上!

　　第五招:应尽可能购买新款的电脑,一般不要使用旧电脑,旧电脑的辐射一般较厉害,在同距离、同类机型的条件下,一般是新电脑的1-2倍。

　　电脑辐射大还是手机辐射大

　　对于电脑来说,液晶电脑是零辐射,对人体相对来讲还是比较安全的。而普通电脑的辐射就比较大了。

　　而手机同样对人体的辐射也是不可小觑的。电磁波污染看不见、摸不着、闻不到,却无处不有。人体时时处处都处于一定能量电磁波辐射环境中,当其频率超过105HZ经上时就对人体有害。

　　为了减少手机辐射对人体的伤害。一般来说面积越大的东西辐射能力越强,但因为手机比较小离孕妈身体比较近,如果长时间玩的话,觉得手机的辐射更大的。

　　以上就是今天要为大家介绍的电脑和手机到底哪个辐射更大的具体介绍,其实不管是电脑还是手机,我们觉得都是有辐射的,长时间的接触肯定会给身体带来不同程度上的伤害,下班回家没事,一家人出去转转,即可以锻炼身体,还可以增进家人之间的情感。何必天天窝在那里玩手机,玩电脑。

解决方案 篇4

　　孕妈如在外就餐可以选择自助餐。自助餐从烹饪方式上大概分为凉菜、炒菜、油炸类、烧烤类、沙拉、焙烘糕点、汤类、中式主食等。从食物多样的角度讲，自助餐是完全可以实现的，但做到粗细搭配、营养均衡就不那么容易了。因此孕妈在吃自助餐时候需要掌握一些搭配技巧。品种上要荤素搭配，蔬菜、水果、鱼、肉类食物等都尽量摄取到，减少油炸、烧烤类食物的摄入，也不要吃得过饱，以免能量过剩。

　　营养师评价

　　孕妈吃自助餐一定要摒弃“吃够本”的思想，我们的.目的是均衡营养，因此不要吃撑。高蛋白高价格的海鲜不宜多吃，虽然孕期需要增加蛋白质的摄入，但不是越多越好，适宜即可。猪排、牛排、鸡腿、鸡翅浅尝辄止即可，因为高脂肪、高热量、高蛋白的食物容易造成能量过剩，诱发妊娠期糖尿病、妊娠高血压疾病等。要想自助餐吃得营养健康，请记住：饭前先喝汤，食物选多样，蔬菜水果不能少，海鲜肉类多不得，粗粮薯类要选择。

解决方案 篇5

　　摘要：随着社会的发展，市场竞争越来越激烈，出版行业需要不断的改变，才能够更好的满足市场的发展需求。就目前的情况来看，在出版行业中人力资源管理是非常重要的部分，但是在发展的过程中还存在很多问题，尤其是人力资源方面，因此进一步加强这部分的研究非常重要。在实际工作中需要不断加强研究，采取有效的措施解决存在的问题，从而能够更好地推动出版行业的发展。基于此本文分析了出版行业人力资源管理中存在的问题及解决方案。

　　关键词：出版行业；人力资源管理；问题；解决方案

　　一、出版行业人力资源管理存在的问题

　　(一)思想观念落后

　　随着社会的发展，对于出版行业的冲击非常大，其需要不断进行改变，从而才能够更好的促进企业的发展。虽然目前很多出版企业已经作出了相关的改变，但是还是没有完整的完善相关制度，其主要是引起这方面的思想还是比较落后的所导致的在过去的事业单位体制下，对于人事管理方面的人员招聘、晋升、退职等基本工作，没有将其上升到战略管理中的，其主要是受到事业单位所影响。但是通过改制后，一些企业还不能很好的适应企业的发展，尤其是思想方面都还在事业单位中，不能很好的进行新事物的接受，很难适应市场发展需求，从而在很大程度上制约了出版企业的发展。

　　(二)员工素质问题

　　随着社会的发展，对于出版社员工要求越来越高。目前出版社员工素质与出版行业转型升级发展不匹配，需要更多复合型人才，数字出版人才，因此需要不断加强员工的培训，从而才能满足市场需求。

　　二、出版行业人力资源管理解决方案

　　(一)更新思想观念

　　对于出版企业来说在新的市场氛围下需要不断的进行改革和创新，特别是那些由改制而来的出版企业，其需要不断的更新自己的思想观念，重新对企业的发展有一个认识。因此可以从以下几个方面进行：1)在实际应用过程中需要树立整体人才观，从而能够有效实现人才的应用，只有合理的对员工进行利用，从而才能够最大程度发挥其优势和潜力，更好的促进企业的发展，适应市场的发展需求。2)需要摒弃“编辑中心论”，培养出适应型人才，从而能够更好的提高员工的整体素质，更好的促进行业的发展。3)需要有针对性的发展，培养更多优秀的人才。4)摒弃用人上的“资历论”，能够吸纳更多的新型人才，更好的发挥他们的特点和优势，不断的完善他们的不足。5)整个发展过程中需要构建同薪同酬体系，从而能够更好的发挥员工的潜力，对于出版企业的发展具有非常重要的意义。

　　(二)强化职工素质教育

　　对于出版企业来说知识是非常重要的部分，这是企业发展的重要途径。随着社会的不断发展，知识和信息方面不断的更新，仅仅只使用过去的知识是不能有效满足市场的`发展需求的，我们需要不断的接受新的知识，不断进行自我完善，拓展自己的知识领域，从而才能够更好的满足市场的发展需求。出版企业为了更好的发展需要不断的加强员工知识水平，对此在实际应用中需要不断加强对员工的培训，从多个方面进行，包括市场营销、宣传推广、编辑策划、出版印制及相关法律等知识。出版行业需要不断的进行员工各岗位职工终身教育的观完善，并制定一系列的培训计划，从而能够进一步提高员工的知识水平，打造高素质团队。就目前的情况来看，很多的员工还是停留在短期的岗前技术培训阶段，没有进行长期的有效的系统培训工作。目前进行系统培训的工作主要可以从以下方面进行：1)入行培训，培训对象主要是指刚进入出版行业的信任，对其进行培训的时候主要是针对工作流程进行熟悉和掌握，对于出版企业的相关概况能够了解。2)岗前培训，对于新员工在上岗之前，需要针对各自的岗位进行工作熟悉，掌握相关规范和要求。3)在职培训，随着社会的发展，出版行业的要求也是越来越高，出版企业需要不但强化员工在各个方面的培训，更好的提高自身能力，从而才能够更好的胜任工作，适应市场的发展需求。

　　(三)绩效考核

　　绩效考核是针对员工所开展的一项工作，其能够起到很好的管理作用，通过绩效考核能够将影响一段时间内被考核人的薪点，设定一个得分的标准，达到标准后才进行上升设置另一个标准，如果没有达到要求就需要进行下调。领导层利用绩效考核能够有效的进行员工管理，针对在职中所做工作进行评分，明确告知应提高、改良之处，针对具体情况进行调整，从而能够更好的提高员工的能力，促进出版企业的发展。总之，出版行业人才竞争成为了主要的趋势，为了更好的促进出版企业的发展，需要不断的加强人力资源的合理配置，因此进一步加强对其的研究非常有必要。

　　参考文献：

　　[1]张华.浅谈出版企业人力资源管理特征及存在问题[J].绿色科技，20xx(01)：285-287.

　　[2]方丰.出版行业人力资源竞争力提升途径及策略[J].传媒，20xx(02)：69-71.

　　[3]毛晶晶.中国电视业人力资源管理制度改革初探[D].南京农业大学，20xx.

解决方案 篇6

　　一、绩效管理的目标

　　绩效管理的目标是企业战略目标的辅助，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力，使员工成为自我绩效的专家，使管理者从繁忙的管理活动中摆脱出来，更多地做好规划与发展的工作。

　　HR经理就是要通过有效的绩效管理达到这些目标，有效整合企业的人力资源，使绩效管理成为为我所用的工具，以此提高自己的地位，实现从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。

　　二、绩效管理的方案

　　拟订一份切实有效的绩效管理方案对绩效管理的实施起着至关重要的重要的作用。没有方案，想到什么做什么，管理层要求什么做什么，注定很难成功。只有主动出击，才能占据主动，才能前瞻性、战略地做好绩效管理。

　　因此，在实施绩效管理之前，HR经理必须坐下来，认真细致地研究绩效管理的理论、方法、流程，出具一份漂亮的绩效管理方案。

　　什么是绩效管理

　　做绩效管理，首先要弄清楚什么是绩效管理，只有让经理和员工都明白什么是绩效管理，他们才会愿意参与和执行，愿意为此而改变。

　　绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

　　绩效管理的流程

　　一个完整的绩效管理过程应包括以下五个组成部分：

　　设定绩效目标;

　　经理与员工保持持续不断的沟通;

　　记录员工的绩效表现，形成必要的文档记录;

　　年终的绩效评估;

　　绩效管理系统的诊断和提高。

　　绩效管理中的角色分配

　　实施绩效管理，就是要让企业中的每一个员工都在其中扮演一个角色，承担一些责任，这个必须明确，否则，流于形式将不可避免。

　　通常，一个组织有四个层面的角色，即总经理、HR经理、直线经理和员工，根据每个人的分工不同，每个人的绩效角色也有所不同。

　　总经理：提供赞助和支持，推动绩效管理向深入开展;

　　HR经理：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施;

　　直线经理：执行绩效管理方案，对员工的绩效进行辅导沟通;帮助员工提高绩效。

　　员工：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效;

　　取得总经理的支持

　　绩效管理是企业的重要管理改革，其一举一动都牵动整个企业，总经理的态度和支持的力度在很大程度上决定着绩效管理实施的成败。

　　因此，绩效管理方案必须首先获得总经理的支持，HR经理必须与总经理达成一致，并请总经理参与其中，给予持续的关心和推动，使绩效管理方案得到逐步的落实。

　　培训直线经理

　　组织直线参加有关绩效管理的培训和研讨，赋予他们相关的知识、技巧和能力，使他们真正掌握绩效管理的要义和方法，真正喜欢并愿意参与。

　　直线经理如何落实绩效管理

　　在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再

　　好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。

　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。

　　只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。

　　根据绩效管理的流程，直线需要做以下四个方面的工作，扮演四种角色，进而使企业的绩效管理方案落到实处。

　　主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员

　　(一)合作伙伴

　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。

　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。

　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。

　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。

　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。

　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致：

　　员工应该做什么工作?

　　工作应该做得多好?

　　为什么做这些工作?

　　什么时候应该完成这些工作?

　　为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训?

　　自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍?

　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的.绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。

　　(二)辅导员

　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。

　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。

　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。

　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。

　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。

　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。

　　(三)记录员

　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。

　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵?因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。

　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。

　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。

　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　(四)公证员

　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。

　　绩效考核是一段时间(通常是一年)绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。

　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。

　　管理者之所以可以作为公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。

　　所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。

　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工成为自己的绩效专家。

　　三、绩效管理的实现—项目管理

　　仅仅达成共识，完成培训是不够的，如何有效实施才是关键。根据绩效管理的经验，成立绩效管理项目，组建管理团队非常重要。

　　绩效管理团队应由总经理、HR经理、直线经理组成，总经理任项目经理，负责项目的推动的落实，HR经理任项目组长，负责项目的组织和实施，提供方案和咨询，直线经理具体负责项目的落实。

　　(一)研究立项

　　研究立项主要有两个大的方面需要考虑：一是出具完整、易于理解的项目计划书;二是将计划书说给总经理听，与总经理在立项的可能性和实施的办法上达成一致。

　　HR经理首先就上述问题理出清晰的思路，认真研究立项的可行性，持续不断地与总经理保持绩效的沟通，使总经理认识到绩效管理的好处，弄懂绩效管理的思路和流程，取得企业总经理的支持，并让总经理参与其中，任项目经理。

　　这个工作可能需要很长的时间，因为短时间理解绩效管理的方方面面也是不太现实的。所以，HR经理应有耐心和信心，不断地与总经理举行绩效会谈，让总经理认可绩效管理并愿意提供支持。最好能主动出击，提供更多更好的工作思路，攻下总经理这个堡垒，占领绩效管理的高地。

　　有了总经理的支持，绩效管理就是成功了一大半。

　　(二)组建绩效管理团队

　　直线经理是绩效管理实施的主体和中坚力量，在绩效管理的实施中举足轻重，没有他们的支持，再好的绩效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的实施。

　　所以，团结各直线经理是HR经理的又一个艰巨的任务。

　　HR经理在推销绩效概念之初就应吸引他们加入进来，立项之后，他们更是当仁不让的主力。

　　吸引他们的加入进来组成绩效管理团队应是立项之后最为重要的事情。

　　成立团队之后，依据绩效管理的流程和理念给予每个人一个角色，赋予每个人相关的权限和责任，给予每个人一份职责明确的工作说明书，确立他们的工作目标和努力方向。

　　这个工作往往容易被忽视和省略，希望能够引起足够的重视，认真进行规划和运作。

　　(三)培训管理团队

　　管理团队的意识、观念和能力是进行运作的基础，所以，管理团队的培训又是一个极为重要的项目。

　　HR经理可以根据企业的实际，或者团队的自我研讨会，或者请管理顾问公司进行绩效管理理念、方法和技巧的宣贯，目的是赋予每个直线管理者的绩效管理理念和能力，使他们掌握必备的方法和技巧，以保证他们推动绩效的力度。

　　(四)确立绩效管理的目标任务

　　战略地看待绩效问题，绩效管理的根本目的是赋予企业每个员工绩效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企业的管理的水平。

　　从这个观点出发，企业的绩效管理不能急功近利，而应眼光放长远，以一年为一个周期，三年一个阶段，不断检查调整，完善提高。

　　在绩效管理的目标任务上，管理团队应达成一致，慢慢来，不应被眼前的困难所限制，眼光长远，使之逐渐收到成效。

　　(五)设计绩效管理的流程

　　依据绩效管理的理念，设计系统化全过程的绩效管理理念，用以直到管理团队的工作，使之顺畅自然。

　　一定要将绩效提高到管理的层次，使之成为经理和员工对话的过程，而不要只做考核。

　　(六)项目的实施

　　依据上述绩效管理方案，逐步开展实施。

　　(七)项目的检查评价

　　在项目开始实施后，企业应根据企业的实际，采用PDCA循环的方法进行不断的检查评定，不断地进行总结和提高，使之不断地完善和发展。

　　四、不是结束

　　绩效管理没有结束，只有不断地完善和提高，持续不断地推动企业的管理向高水平、高效率发展。