工资规定调整方案

工资规定调整方案（通用6篇）

　　为了确保事情或工作安全顺利进行，通常会被要求事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编整理的工资规定调整方案（通用6篇），欢迎阅读与收藏。

　　工资规定调整方案1

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的`积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的`工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

　　2、调薪采取正常调整(工龄调薪)和个别调整(季度考核调薪、年度调薪、绩效奖励)相结合的原则。

　　3、调薪坚持以竞争性和激励性为准则，注重考查实际表现和工作绩效，破除大锅饭，杜绝论资排辈。

　　三、调薪对象及资格

　　1、调薪对象为经过试用考核转正，且必须在公司工作满一年以上的公司员工。

　　2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。

　　3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　4、如有以下情况，取消年度调薪资格：

　　（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。

　　（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。

　　（3）态度不端正、工作执行不力、责任心差，不遵守公司规章制度，工作中出现重大失误，不能胜任岗位要求的。

　　四、调薪时间及幅度

　　1、本方案适用于年度性调薪，依据公司年度盈利情况和员工年度考核绩效而定，年度调薪于每年的三至四月进行。

　　2、年度性调薪幅度，参照公司上年度盈利情况、行业薪酬变化。

　　工资规定调整方案2

　　鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。

　　一、调整范围

　　20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。

　　二、方案基本思路

　　（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。

　　（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。

　　（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。

　　三、具体实施步骤

　　（一）总额确定

　　1、基础数据整理分析

　　（1）整理20xx年、20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。

　　（2）确认20xx年度企业利润率。

　　（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。

　　2、确定调整自变指标及权重

　　A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额

　　20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。

　　B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）

　　C、本地最低工资标准

　　略

　　3、确定调资总额

　　（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%

　　（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*20xx年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月

　　（二）一次分配

　　1、基础数据整理

　　（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）

　　（2）确定分配系数

　　一级部门：1.1

　　二级部门：0.85

　　2、核算各部门分配调整额

　　部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数

　　标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数

　　单位：元/月

　　备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。

　　（三）二次分配

　　1、操作方式

　　将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。

　　2、指导原则

　　（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。

　　（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。

　　（3）一年内调升级数不得大于半岗。

　　（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20xx年1月1日起调3B调3A，20xx年1月1日起调3A调4B的.，则该员工本次月度调资额为250元。

　　（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。

　　（四）综合管理部汇总形成《20xx年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。

　　（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。

　　四、时间安排

　　（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。

　　（二）调整结果执行安排：拟定与20xx年7月工资发放同时执行。

　　工资规定调整方案3

　　为进一步提高教师的工资待遇，充分调动幼儿园教师的工作积极性和主动性，根据市政府相关的文件精神，结合我镇实际，特制定滨江镇幼儿园教师工资调整的实施方案。

　　一、方案制定的原则

　　1.体现按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则。

　　2.本着事业的发展与教师收入同步提升的原则。

　　二、工资结构与标准：

　　（一）幼儿园教师工资实行结构工资制，由基本工资和考核工资组成。基本工资由基础工资、岗位津贴、学历补贴、教师资格补贴、教龄津贴组成；考核工资由基本工作量、浮动工作量、月绩考核工资组成。

　　（二）工资组成：

　　1.基本工资：

　　(1)基础工资：工作5年内的教师基础工资750元，每增加5年工龄，工资增长40元。

　　(2)岗位津贴：根据省优质幼儿园保教队伍设置要求及我镇各幼儿园的实际情况设置教师、班主任、中层管理人员（安全办主任、总务财务人员、年级组长、教研组长、保健人员）、副园长、园长岗位。岗位津贴分别为教师150元、班主任200元、中层管理人员300元、副园长400元、正园长550元。

　　(3)学历补贴：本着鼓励教师不断学习进修，提高学历层次和文化素养，学历补贴分别为中专学历每月补贴100元、大专学历每月补贴120元、本科学历每月补贴150元。

　　(4)教师资格补贴:根据省幼儿园教师资格要求，激励教师尽快取得合法的教师资格，提升教师队伍整体的业务素养，对已取得幼儿园教师资格的教师每月补贴200元。

　　(5)教龄津贴：工作3年内不享受教龄工资，满3年30元，每增加1年加10元。

　　2.考核工资：

　　(1)基本工作量：每月350元。

　　(2)浮动工作量：班级人数在省规定的班额数内的.每月50元，超过规定班额的，分别按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人计算，园长按全员浮动工作量的平均数计算。原则上班级人数不得超过额定人数的20%。

　　(3)月绩考核工资：每月300元。

　　三、工资晋升机制：

　　在幼儿园财力许可的情况下每两年调整一次，有幼儿园提交调整方案，经集体讨论后实施。

　　四、实施时间：

　　此方案于20xx年9月1日起实施。

　　工资规定调整方案4

　　一、指导思想

　　公司职工工资调整方案是在公司稳步发展的基础上，为增加职工收入，改善职工生活，调动员工工作积极性，本着优劳优得，兼顾公平的原则为基础确立的。首先考虑到全体员工收入的提高，公司坚持以人为本，努力构建和谐企业、和谐团队的经营理念。根据公司的实际情况，参照同类企业的调资方案给予执行。

　　二、每年工资增加额列入部门预算报市财政局批准后执行。

　　三、调资的范围

　　公司员工工资调整范围面向全体在职员工，上调幅度100元—400元不等。

　　1、凡在公司连续服务两年的在职正式员工，每工作满两年并且距上一次调资满两年，年度考核评为称职以上等级的给予增加相应工作岗位一级工资。员工进入公司工作的起始时间以员工第一次在公司领取月薪的时间为准。

　　2、连续三年评为先进工作者的员工给予增加相应工作岗位一级工资。

　　四、公司员工工资级别及工资标准(详见明细表)

　　1、董事长工资级别共分4级，标准从6800元—8000元，每个级差为400元。

　　2、总经理工资级别共分5级，标准从6300元—7700元，每个级差为350元。

　　3、副总经理工资级别共分5级，标准从5300元—6500元，每个级差为300元。

　　4、总工程师、总会计师、总经济师的薪酬待遇原则上享受公司副总经理待遇。

　　5、董事长/总经理助理工资级别共分5级，标准从4800元—5800元，每个级差为250元。

　　6、部门正职领导工资级别共分6级，标准从4300元—5300元，每个级差为200元。

　　7、部门副职领导工资级别共分8级，标准从3800元—4800元，每个级差为150元。

　　8、部门职员工资级别共分四个类别

　　(1)普通员工工资级别25级，标准从1600元到4000元，每个级差为100元。(详见普通员工工资标准明细表)

　　(2)初级技术员工工资标准25级，从1700元到4100元，每个级差为100元。(详见初级技术员工工资标准明细表)

　　(3)中级技术员工工资标准15级，从2700元到4800元，每个级差为150元。(详见中级技术员工工资标准明细表)

　　(4)高级技术员工工资标准10级，从3700元到5500元，每个级差为200元。(详见高级技术员工工资标准明细表)

　　五、公司员工工资调整原则规定

　　公司员工调资原则上根据公司员工不同的工作岗位相对应公司员工工资标准级别每次上调一级工资。

　　六、公司部门职员岗位工资级别的规定

　　公司部门职员岗位工资级别将根据员工的职务、技术职称、学历、工作性质分别按普通员工工资标准、初级技术员工工资标准、中级技术员工工资标准及高级技术员工工资标准给予确定。

　　(一)新招聘员工的`试用期月薪1000元，试用期满正式录用后，根据员工的职务、技术职称、学历、分别确定员工的岗位工资级别及工资标准。

　　1、博士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工11级，月薪3000元。具有高级职称的，工资标准为高级技术员工资10级，月薪3700元。

　　2、硕士研究生部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工16级，月薪2500元。具有技术职称的，工资标准分别为：中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级，月薪3700元。

　　5、大学本科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工19级，月薪2200元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工19级，月薪2300元;中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级，月薪3700元。

　　6、大学专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工21级，月薪2000元。具有技术职称的，工资标准分别为：初级技术员工21级，月薪2100元;中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级，月薪3700元。

　　7、中等专科毕业部门职员岗位工资级别工资标准为普通员工23级，月薪1800元。具有技术职称的'，工资标准分别为：初级技术员工23级，月薪1900元;中级技术员工15级，月薪2700元;高级技术员工10级月薪3700元。

　　8、高中及以下学历部门职员工资级别为25级，月薪1600元。

　　(二)部门工作小组组长、业务主办(以公司行文确认为准)每月岗位补贴500元。

　　(三)通过商调到公司的员工不设试用期。工资级别按照公司员工工资标准级别给予核定。

　　(四)临时工和编制外聘用的职工工资另行规定。

　　六、公司员工工龄工资标准

　　公司员工的工龄以来宾市人才交流中心审定的为准。年工龄工资为20元。

　　七、公司协理的工资标准

　　公司协理的工资标准按其相应的工资标准的85%发放。　

　　工资规定调整方案5

　　一、调薪的目的

　　1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；

　　2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的`工作技能推动企业的发展。

　　二、调薪的原则

　　1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

　　2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；

　　3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

　　三、调薪的渠道

　　1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；

　　2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司综合部提出调薪申请。

　　四、调薪的资格

　　员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

　　1、公司员工调薪必须在公司工作一年以上；

　　2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；

　　3、公司员工调薪，必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。

　　五、调薪标准

　　1、年度调薪（基本工资）涨幅5%的情况

　　该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩80分以上；

　　2、年度调薪（基本工资）涨幅8%的情况

　　该员工在公司工作满一年以上，年度平均考核成绩85分以上；

　　3、年度调薪（基本工资）涨幅10%的情况

　　该员工在公司工作满两年以上，年度平均成绩在90分以上。

　　工资规定调整方案6

　　一、总体思路与原则

　　1、此次薪资调整为三个重点：

　　其一，调整企业内部的薪资结构；

　　其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；

　　其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

　　2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的.原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

　　3、明确以岗位工资+津贴补贴+绩效工资为主的薪资制度

　　4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

　　5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资+技能津贴（学历、职称、工龄）+补贴（法定补贴、企业福利）+奖励（月奖、业绩奖）

　　6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60—70%和20—30%区间内。

　　二、岗位（职务）等级工资

　　采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表中，具体为：管理人员分为5个职务等级；专业人员分为4个岗位等级；业务人员分为3个岗位等级；事务人员分为2个岗位等级；操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

　　三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：

　　其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；

　　其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。

　　为此，采取以下方式调整：将技能薪资分为两部分，50%左右纳入岗位薪资中；另50%作为技能津贴处理。技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。工龄工资每年为元，按日历年累积增加。学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。