高职行政教辅人员激励机制研究论文

高职行政教辅人员激励机制研究论文

　　近年来，随着高职院校的改革发展和学生素质的改变，行政管理工作日趋琐碎复杂，对行政教辅人员提出了更高的工作要求。因此，高职院校要建立与更高的工作要求相匹配的激励机制，提出切实的管理建议和对策。

　　1激励机制的定义及其作用

　　激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和[1]。激励的最终目的是实现组织目标和个人目标的统一。因此，在构建高职院校行政教辅人员激励机制的过程中，既要注重院校目标的实现，又要充分考虑行政教辅人员的个人需要和个人目标，最终实现高职院校和行政教辅人员个人的`共赢。

　　2高职院校行政教辅人员激励机制存在的问题

　　2.1高职院校对行政教辅工作的重视程度较低。高职院校一贯重视教科研工作，侧重教师和科研人员激励，而行政教辅岗位作为教科研岗位的后勤辅助，容易被人忽视。尤其是基层行政教辅人员，还要面临领导给的工作压力、教师和学生的误解以及同事之间的不和谐因素等。2.2工作内容烦琐，没有挑战性，难以激发成就感。工作内容烦琐，按章办事程序化抹杀了行政教辅人员的创造力和创新性。这些工作特点使工作本身缺少了挑战性，没有挑战就没有战胜工作困难和取得工作成绩的成就感。多数行政教辅人员受过良好教育，有较高的职业追求，而行政教辅岗位的工作琐碎、重复、成就感低，与其较高的职业追求相背离。因此，工作本身难以起到激励作用，甚至降低行政教辅人员的自我认同感。2.3绩效考核机制不健全，考核结果不能体现工作绩效。行政教辅人员的考核沿用政府行政管理部门的考核标准，不同部门、不同岗位、不同职务的所有行政教辅人员均以此进行考核，脱离岗位职责，体现不出各岗位的差异性，也无法量化考核指标，最终导致的结果是“轮流坐庄”或者评印象打分，没有对工作绩效的深入考核，可信度不高，被考核人员对考核结果的认同度也不高。不被认同的考核制度会使人产生不公平的感知，从而挫败工作积极性，限制工作能力的发挥，降低工作绩效。2.4培训不足，晋升通道狭窄。高职院校行政教辅人员外出培训学习的机会较少，不利于行政教辅人员整体素质的提高。同时，较少的培训机会容易使行政教辅人员满足现状、不思进取，导致高职院校行政教辅工作的绩效水平降低。高职院校管理岗位数量有限，晋升通道狭窄，很多行政教辅人员通过兼职等方式参加专业技术岗位职称评审来提供工资待遇。2.5激励主体单一，激励形式不够丰富。高职院校的激励活动主要由院校或领导出面，同事之间、行政教辅人员自身、学生的参与度很低。激励形式主要是发放奖金、院校表彰、部门表扬等，较为单一。长时间以来，意料之中的激励主体和激励形式容易使人产生麻木、不在乎、无所谓的心态，不利于激励作用的发挥。激励形式没有根据行政教辅人员的需求做出个性化设计，有些激励形式可能不是行政教辅人员在意的，达不到激励效果。

　　3构建高职院校行政教辅人员激励机制的策略

　　3.1完善高职院校对行政教辅人员工作的环境支持。高职院校要提升和完善行政教辅人员工作的软环境，首先要建设一个良好的大环境。在积极进取、尊师重教的校园文化氛围中，学生、教师都在努力学习、积极工作，行政教辅人员也会受其感染和激励，热爱生活和工作，努力实现自身价值[2]；其次，建立以行政教辅人员为中心的信息沟通网络。通畅的沟通网络、良好的信息交流，使其他人员更了解行政教辅工作，更尊重行政教辅人员的付出；再次，营造公平公正的工作氛围，平等对待每一位行政教辅人员，公正处理每一件事，依法依规，避免因情感因素导致管理行为不公正。3.2科学制定适用性的绩效考核机制。高职院校制定绩效考核机制要做到以下几点：①明确各岗位工作职责，制定具体到岗位的考核细则，定性评价与定量评价相结合，能量化标准的不做描述性评价；②考核评价范围要全面，包括直接领导、部门同事和其他涉及人员代表等；③所有考核人员要严肃对待绩效考核工作，按照考核标准逐项打分评价，不能随意应付考核或根据印象给出评价，做到客观公正；④考核结果要反馈给被考核人，使其明白自身的优势和不足，考核部门给出改进建议，双方探讨最佳解决方案，为下一轮提高绩效做准备。3.3合理运用培训与晋升激励行政教辅人员。高职院校对行政教辅人员的培训除了岗前培训、技能培训等基础培训外，还要开展轮岗交流、派出学习、脱产进修等多种形式。通过轮岗交流使行政教辅人员了解各个岗位的工作内容，从而提高其工作能力和综合素质。通过派出学习使行政教辅人员了解对方的管理方式和工作流程，取长补短，达到提升自身工作能力的目的。通过脱产进修，行政教辅人员在某个领域学到了专业知识，取得相关证书成为储备人才。3.4设计全面而有差异的福利集合。不同岗位、不同年龄、不同性别的行政教辅人员关注的福利待遇差异较大，如果激励方式和内容单一，激励就会只对其中某一群体起作用，其他群体会因为不需要而认为其是额外负担而起负作用[3]。因此高职院校应设计全面而有差异的福利集合，让行政教辅人员可以自己选择福利类型，实现各取所需，真正达到激励的目的。

　　参考文献：

　　[1]方欢欢.高职院校行政管理人员激励机制存在问题与对策探析[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2013(4):73-74.

　　[2]李茜.高职行政管理人员职业幸福感探究[J].科学与财富,2015,7(36):205-206.

　　[3]胡晶.高职院校行政管理人员激励机制探析[J].现代交际月刊,2015(2):138-138.